管理激勵作用的幾點認識

單方面激勵效果不足。單方面激勵主要包括：單方面酬勞激勵、單方面期望值激勵、單方面競爭激勵以及單方面認可激勵四種。單方面酬勞激勵并不是單純性地對企業(yè)員工實施短、促、快式的物質金錢激勵，而是利用這種方式讓他們得到組織的尊重。其一，這種激勵機制完全不能夠等同于精神激勵，其二，員工可以有期望值，然而，公司的期望值誰來保證？單方面的期望值激勵并不能夠代表特殊問題，它只能代表普遍問題。假使，員工的自身期望值受外界因素影響較大，他的思維就會不斷地進行轉變。那么，期望值激勵的作用顯然不會有效果。單方面的競爭激勵雖然能夠有效地促進員工工作的積極性，但是，一旦激勵作用過于強制化，反作用力的消極沖擊將會應運而生。單方面的認可激勵可以使得員工的自負心態(tài)暗暗萌生，工作態(tài)度確實很好，但實質卻沒有任何表現(xiàn)，長此以往導致了虛化的工作態(tài)度，這一點無論對企業(yè)還是對個人都沒有任何意義。由此，我們應該通盤考慮問題，不能只立足于一角、一點。要掌握好激勵的尺度，運用科學現(xiàn)實的態(tài)度來認真地對待管理激勵機制，使其發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造更大的價值。

時間是激勵的計價器。時間是衡量一切客觀事物最終真實結果的唯一標準，固然也是衡量激勵作用效果的標準。對于企業(yè)員工來講，他們需要時間來確定甚至是完成預期值目標。然而，對于管理激勵機制的效果來講更需要漫長的等待。企業(yè)員工對企業(yè)職能部門管理者略有意見的事情時有發(fā)生，管理者在實行激勵機制時也會與其產生矛盾。當然，這種矛盾并不是單純意義上的行為矛盾，其中也包括意識矛盾。管理者在實施激勵機制實施時絕對不能夠因為偶然的事件來全面性地判定員工的工作水平和態(tài)度，要有長期的考察意識。同樣，員工也不能以“窺一斑而見全豹”的思維意識來認識和認定激勵方式的恰當與否，彼此之間應該建立一種相互信任的態(tài)度。④這樣，人才流失的弊端就會順然而解，管理激勵機制探索式實行也有了時間的保證。在馬洛斯的人本層次論中，所敘述的任何思維層次演變問題都需要以時間作為基柱。時間是激勵的計價器，良好的管理激勵機制更能夠引導一個企業(yè)走向成功。

激勵不是“賣命”的手段，而是一種態(tài)度。激勵不是“賣命”的手段，激勵并不是表面驅使和表面利誘。激勵是管理者的管理方式，激勵是一種管理的態(tài)度，當這種態(tài)度上升到一定極限的時候就可以萌生出企業(yè)文化。企業(yè)并不是單獨存在的個體組織，它的內部結構非常復雜。一個人的態(tài)度不能夠穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展，只有更多數(shù)人的態(tài)度都是積極向上的，才能夠給企業(yè)帶來更大的成就。當然，企業(yè)的成就就是所有員工的成就。激勵不是為了促使員工“賣命”，而是從長遠的角度來考慮一個企業(yè)的永固性。沒有企業(yè)為基準點的員工則可視為無頭之頹鷹、沒有員工的企業(yè)則可視為無魚之死水、沒有激勵的管理則可視為無鋒之鈍劍。

結論

從馬洛斯人本理論當中我們會發(fā)現(xiàn)一個重要的指示，即對人的意識的一種充分的解釋。這種解釋正是從根本的需要基礎之上的認識，任何的行為能動力都取決于思維意識，這可能會上升到動物本身的理論當中，這也更加符合了生物進化理論。在我國的公司企業(yè)管理當中，對員工的要求和約束只是片面的，最主要的就是能夠認識到問題所產生的根本原因，這也正是我們協(xié)同實踐和理論所要達到的真實目標。激勵不只是一種單純的思維意識引導方式，進而，這種引導方式將會誘發(fā)不同程度的積極性改變。因此，這種激勵所產生的效應是非常明顯的。只有在我國企業(yè)的基層和高端管理中，用一種有力的方式促使企業(yè)員工行為能動力得到巨大的發(fā)揮，才能夠從整體增強企業(yè)的綜合實力。企業(yè)的和諧、穩(wěn)定、快速發(fā)展離不開管理的作用，也更加離不開激勵的促進，不斷激發(fā)員工的積極性，才能夠為當下企業(yè)創(chuàng)造有利的經(jīng)濟價值，為國家開創(chuàng)更多的發(fā)展機遇，創(chuàng)造更加輝煌的成就。

（作者分別為中國礦業(yè)大學（北京）講師，中國礦業(yè)大學（北京）博士研究生）

【注釋】

①［美］馬斯洛：《人類動機的理論》，北京：中國人民大學出版社，2007年，第187頁。

②［美］弗雷德里克·赫茨伯格：《赫茨伯格的雙因素理論》，張湛譯，北京：中國人民大學出版社，2010年，第98頁。

③何一帆：“對馬斯洛需要理論的再思考”，《視線》，2011年第1期。

④［美］亞伯林罕·馬斯：《人性能達到的境界》，馬良誠等譯，西安：陜西師范大學出版社，2010年，第286頁。

責編/許國榮（實習）