【摘要】“十二五”規(guī)劃綱要發(fā)布以來，國有企業(yè)薪酬體制改革工作逐步展開，隨著制度內(nèi)相對突出問題的解決，以及一些根深蒂固矛盾的暴露，我國的國企薪酬體制改革已經(jīng)進入了“攻堅期”與“深水區(qū)”。文章從分析國企薪酬制度改革的必要性入手，結(jié)合當前所面臨的艱巨任務(wù)，針對現(xiàn)實發(fā)展中切實存在的問題，提出了相應(yīng)的對策與發(fā)展趨勢探求。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)　現(xiàn)代薪酬體系　改革路徑

【中圖分類號】F202                      【文獻標識碼】A

薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，同時也是人力資源管理過程中最易產(chǎn)生矛盾的地方，直接關(guān)系到企業(yè)的工作效率和員工激勵情況。國有企業(yè)的使命，重點在于服務(wù)國家戰(zhàn)略目標、提供公共物品和服務(wù)、發(fā)展戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及保護生態(tài)環(huán)境，其工作效率關(guān)乎國家安全與國民經(jīng)濟的命脈。因此，國有企業(yè)要想高效達成其歷史使命，就必須要轉(zhuǎn)變管理方式，革新薪酬體制，以獲取有效的員工激勵，提升工作效率與質(zhì)量。在全面改革開放的新時期，經(jīng)濟內(nèi)外環(huán)境更為復(fù)雜，國有企業(yè)需要立足當下，開闊視野，在實踐中探索薪酬體制改革的新路徑。

國有企業(yè)薪酬體制改革的必要性

薪酬體制改革是提高工作效率的需要。經(jīng)過1993年至2003年的國企改革，國有經(jīng)濟初步建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度；隨著市場化改革的逐步深化，國有經(jīng)濟的布局更加合理，經(jīng)濟效益和社會效益更加豐厚。然而，就其總體的工作效率而言，較之于國內(nèi)企業(yè)的先進水平還有一定的差距。合理的應(yīng)用薪酬激勵可以有效激勵員工的工作熱情，促使其發(fā)揮主觀能動性，積極思考改進工作的措施，在自身崗位上發(fā)光發(fā)熱，進而實現(xiàn)工作效率的提高。當一定數(shù)量的職工在有效激勵的作用下主動承擔(dān)工作任務(wù)、探索工作新思路時，便會在企業(yè)內(nèi)形成一種向上的凝聚力，促使更多的員工端正工作態(tài)度，思考工作內(nèi)容，改進工作方法。一個充滿正能量的工作氛圍，甚至?xí)碚麄€企業(yè)文化向著有利的方向改變。

但是，目前國有企業(yè)的薪酬體制顯然沒能充分挖掘出其巨大的激勵作用，普遍存在的現(xiàn)象是薪酬體制的發(fā)展滯后于同一企業(yè)其他部門的變遷，甚至還存在有一些企業(yè)的薪資在隨著物價上漲，但發(fā)放的機制多年不變的問題。不夠明晰的薪酬支付依據(jù)很難讓員工產(chǎn)生工作成就感，這就制約了薪酬制度對員工激勵作用的發(fā)揮，造成了資源的浪費。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵對工作效率提升的促進作用，有必要對現(xiàn)有的薪酬體制進行變革。

薪酬體制改革是適應(yīng)國企市場化深度改革的需要。國有企業(yè)的市場化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成為今后一段時期內(nèi)的重點，黨的十八屆三中全會指出，要使市場在資源配置中起到?jīng)Q定性作用。在國有企業(yè)內(nèi)部，就表現(xiàn)為全面的市場化改革，以提升資源配置的效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。具體說來，以全面市場化為方向的改革，首先體現(xiàn)在機構(gòu)人員的變動上，用工形式將更加靈活，薪酬制度的行政性將會相應(yīng)削弱。若仍延續(xù)原有的制度，工資水平直接與職工的行政級別掛鉤，就很容易造成國企薪酬水平與社會平均水平的失衡，固化的制度也不利于多種形式聘任工作的開展?？傊?，原有的薪酬體系已難以滿足新生的需求，需要作出相應(yīng)的調(diào)整。

薪酬體制改革是培養(yǎng)員工“主人翁”意識的需要。新的形勢下，各種思潮也在影響著企業(yè)員工的思想，同時開放性的環(huán)境也會使員工產(chǎn)生橫向的對比，單純的表揚或獎狀已不能滿足員工成就感的需要。尤其是年輕職工，要培養(yǎng)對于企業(yè)的歸屬感，還需要一定的激勵作用。薪酬激勵的表現(xiàn)形式為物質(zhì)激勵，內(nèi)涵則還包括精神鼓勵和地位激勵，是一個全面性的激勵體系。員工在獲得薪酬激勵后，會產(chǎn)生更加積極的工作動力，全身心的投入到國家的建設(shè)工作中，由對公司文化的認同而逐步產(chǎn)生“主人翁”意識，愿意為企業(yè)奉獻全部的能力。

目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題

薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經(jīng)營部門和機構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大，并未有細化的規(guī)定，因此可操作性不強。部分國有企業(yè)認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的團結(jié)。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。

職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，吸引新的人才加入，國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時也引進了一批技術(shù)型人才。然而，許多國企的財務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，終身制職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。