薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業(yè)應當是根據(jù)勞動力市場的供求特征來調節(jié)自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態(tài)的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經濟生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。

績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發(fā)生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業(yè)內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。

分配科目復雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨的福利政策，名目繁多，科目復雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。

這一問題雖非國有企業(yè)所獨有，但在國有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業(yè)都是由政府部門改制過來的，雖在結構上進行了調整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識與業(yè)務能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。

第二，國有企業(yè)出于平衡各種關系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征；既要契合地區(qū)經濟環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。

第三，盲目跟風，缺乏統(tǒng)籌。近年來，各種行業(yè)協(xié)會在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機會也多了起來，少數(shù)國有企業(yè)在與私營或合資企業(yè)的交流過程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業(yè)薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。