銀行80/90后員工思想困惑的影響因素

上述在問卷調(diào)查中所顯示的80/90后員工的思想困惑主要受下述因素的影響：

社會環(huán)境因素。80/90后一出生就置身于改革開放的大潮之中，經(jīng)濟浪潮的沖擊和西方現(xiàn)代價值觀的滲透，構(gòu)成了這代人成長與發(fā)展的社會大背景。與60、70年代出生的人相比，80/90后在價值觀的獨立性、選擇性、多變性、差異性上明顯增強。

家庭環(huán)境因素。80/90后出生在物質(zhì)生活相對充裕的年代，多數(shù)是獨生子女，在家庭中受到了較多的寵愛和保護，導致他們偏重以自我為中心、抗壓能力差、過度依賴父母。特殊的成長背景，使他們形成了與父輩們迥異的人生觀和價值觀，在走上工作崗位后，容易暴露出獨立性差、抗壓能力弱等不足。

教育環(huán)境因素。改革開放以來，80/90后享有了更多受教育的機會。然而，在應試教育的環(huán)境下，很多80/90后無法按照自己的興趣和喜好去選擇專業(yè)和職業(yè)。而高校擴招帶來的學歷貶值、就業(yè)困難等問題更加重了他們的負擔，不少80/90后面臨所學非所用的困惑。

思想教育因素。在銀行這樣一個經(jīng)濟性的組織中，業(yè)務學習、業(yè)務壓力是每個員工心目中根深蒂固的事情。但是對于思想教育、職業(yè)道德、價值觀等方面的認知還比較欠缺。加之組織思想政治工作形式單一，對80/90后員工缺乏吸引力；思想政治工作渠道狹窄，不能適應80/90后員工的新特點；思想政治工作機制不暢，不能為80/90后員工的服務提供持續(xù)保障等客觀情況，嚴重影響了他們的思想狀況，使其遇到問題也無法排解。

銀行80/90后員工思想困惑的消解

組織核心價值觀是其發(fā)展的源泉和動力，將組織的核心價值觀和80/90后員工的個人價值觀有機整合起來，引領員工樹立正確的價值導向，不斷完善銀行的思想政治工作方式，使80/90后員工的思想狀況和銀行發(fā)展的需求相契合，從而創(chuàng)造出更大的價值。

解決思想認識上的困惑、深入理解改革與發(fā)展。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工在宏觀層面，對于黨和國家的政策有充分的了解和認識，具有一定的社會責任感，對社會各類熱點事件和新聞都有一定程度的關注和自己的理解。作為金融服務業(yè)的從業(yè)人員，員工們對金融行業(yè)的動態(tài)也都比較關注，也對社會上對于金融行業(yè)的關注度有所了解。調(diào)查中同時發(fā)現(xiàn)，80/90后員工們對單位所倡導的文化理念和組織氛圍有一定程度的了解，大部分員工都非常理解單位的核心價值觀，并且將這種核心價值觀作為日常開展工作時自己行為的指導思想。

但需要注意的是，存在部分員工對改革政策認識不深，理解不透，準備不足。調(diào)查發(fā)現(xiàn)部分員工認為改革沒有給基層員工帶來實際利益。尤其是一些基層員工，對改革如何實際影響自己的工作理解不夠深入，在改革帶來的工作壓力面前，容易出現(xiàn)缺乏安全感、心理負擔重、心情煩躁等情況。思想上的認識不到位或存在不理解、存在困惑會引發(fā)員工對單位改革信心的下降，影響到員工的歸屬感、信任感等，這些思想上的癥結(jié)容易影響到工作業(yè)績的表現(xiàn)，值得重視。因此，幫助員工解決對企業(yè)改革存在的思想認識上的困惑，通過學習改革相關政策和規(guī)章制度，幫助員工解讀具體的條款和實際落實后的改革效果，讓基層員工更深入地了解改革的背景、原因、策略，及與自身之間的聯(lián)系和意義。

積極引導員工調(diào)整認知偏差、增強團隊融入。本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對自我的認知與對組織的認知之間存在一定的偏差。80/90后員工普遍對自己評價正向，對自己的個性特點、優(yōu)勢長處、未來期待的發(fā)展方向等有全面的認識和了解。員工大都認為自己可以勝任上級分配的工作，在工作中與團隊的配合良好，與客戶的溝通也能夠順利開展，建立良性的關系。而對組織的評價方面，員工認為上級在工作上給予他們的關心不夠，對于他們的個性不夠了解，希望領導更多的按照自己的特長來分配工作，同時又對各項政策、考核和管理工作的公平性存在一定的質(zhì)疑。

對于自我高評價、外環(huán)境低評價的情況下，個體對外部的人或組織的要求或期望會過高，在外界無法滿足個體期望時，產(chǎn)生現(xiàn)實與預期的落差，從而導致個體對于周圍環(huán)境和個體產(chǎn)生不滿的情緒，影響個體的工作感受，甚至影響他們的工作表現(xiàn)。因此，需要重視員工中存在的這種認知偏差，給予積極疏導和幫助。

通過深入的溝通，調(diào)整80/90后員工的自我認知，幫助員工更加正確客觀地認識自己以及他人，適當?shù)匾龑Ш鸵?guī)范員工個性化的想法。在溝通過程中，也要幫助員工合理化對他人和周圍環(huán)境的期望，調(diào)整他們的心態(tài)，消除不切實際的期望，理解合理的期望與現(xiàn)實之間的差距，并且激勵他們從自身做起，更加積極地迎接機遇和挑戰(zhàn)，通過自己的努力來影響和改變周圍的環(huán)境。

開展形式多樣、專業(yè)深入的身心關懷活動。員工普遍對于工作給自己身心健康帶來的負面影響比較關注，希望組織能夠更多的關心自己并且開展多種形式的活動幫助自己了解更多的相關信息。另外，80/90后員工在生活中面臨的問題也給他們帶來了一定的困擾，他們認為自己的收入和待遇難以負擔自己的家庭生活，在婚姻戀愛方面也都普遍存在困擾。對于這些生活中遇到的問題和困難，也希望單位領導能予以關注和支持。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工更希望通過外出參觀、參與拓展培訓、接受心理疏導或是相互之間的交流來學習了解有關的知識和信息。員工對當前的人力資源管理和思想政治等工作的要求在逐步向?qū)I(yè)化、深入化的方向發(fā)展，員工希望獲得真正專業(yè)有效的幫助，而不僅僅是普通意義上的關心和慰問。比如，員工在個人生活領域遇到的各種困擾和問題，組織可以引入心理健康相關專業(yè)服務，了解員工需求，開展專業(yè)自我調(diào)節(jié)知識的宣傳普及，提供定期駐場心理咨詢服務、還有基于員工需要的主題培訓講座，包括各種親子營、家庭營等。

明晰員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)若干員工清晰的知道自己的優(yōu)勢所在，對自己未來的發(fā)展抱有一定的信心，但部分員工認為單位內(nèi)部的發(fā)展機會并不多，自己在內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展方向可能需要根據(jù)領導的安排確定，是否能夠晉升與自己的工作表現(xiàn)聯(lián)系不緊密。員工期待上級能夠更多地正視自己的能力，更深入地了解自己的能力特點，為自己提供更多的內(nèi)部發(fā)展機會和上升通道。員工不能清晰地了解自己在組織內(nèi)部可能的職業(yè)發(fā)展通道就會在工作上容易缺乏動力、產(chǎn)生懈怠的現(xiàn)象，最終影響組織目標的達成。

通過完善競爭激勵機制，在組織內(nèi)部更多的提倡“競爭意識”，秉承“公開、公平、公正”的原則，完善人事制度，從傳統(tǒng)的選拔模式向重才能、重業(yè)績的客觀新型選拔模型轉(zhuǎn)變。進一步完善競聘制度、業(yè)績考核制度，為一線員工和管理者創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境和機會，營造互幫互助、互相促進的良性競爭氛圍。讓有能力有擔當?shù)膯T工看到自己的發(fā)展前景，正視自身的價值，增強他們在組織內(nèi)部奮斗發(fā)展的信心和活力，推進基層工作的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者為南京理工大學博士研究生）

責編/張蕾