就業(yè)不公的具體表現(xiàn)及影響就業(yè)公平的重要因素

就業(yè)歧視

對(duì)于社會(huì)就業(yè)方面，不公平通常表現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)的歧視。勞動(dòng)力市場上的歧視，是指那些具有相同能力、教育、培訓(xùn)和經(jīng)歷并且最終表現(xiàn)出相同的勞動(dòng)生產(chǎn)率的勞動(dòng)者，由于一些非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征引起的在就業(yè)、職業(yè)選擇、職位晉升、工資水平、接受培訓(xùn)等方面受到的不公正的待遇。這里所指的非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征，主要指種族、性別、膚色、年齡、家庭背景、民族傳統(tǒng)、宗教、身體素質(zhì)和原有國籍等先天因素。國際勞工組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約和建議書》中給“歧視”下了一個(gè)較規(guī)范的定義：任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點(diǎn)、民族、血統(tǒng)或社會(huì)出身所作的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠；其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇平等，從而構(gòu)成歧視。

參與機(jī)會(huì)不公。當(dāng)今，無論國際勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域還是我國，都還大量存在著多種形式的就業(yè)歧視現(xiàn)象。性別歧視和身份歧視是最常見的就業(yè)機(jī)會(huì)準(zhǔn)入方面的歧視。具體表現(xiàn)為在招錄的過程中，雇主對(duì)于男性應(yīng)聘者的興趣明顯大于女性應(yīng)聘者。并且，在職位構(gòu)成的金字塔中，幾乎在所有國家很多行業(yè)職位中，越是具有較高的地位、收入和責(zé)任的職位上，女性職員所占的比例就越低。在中國，戶籍和地域的差別是非常重要的身份特征，因此戶籍和地域的歧視在中國勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域是十分普遍存在的現(xiàn)象。而戶籍這種形式的身份歧視，在國際上并不常見，具有獨(dú)特性和復(fù)雜性。

發(fā)展機(jī)會(huì)不公。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，人才競爭也更加激烈，現(xiàn)如今用人單位對(duì)于學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的限制也愈加嚴(yán)格。因此，目前很大一部分崗位，具備一定的學(xué)歷水平即可勝任的勞動(dòng)者，被招聘單位硬性的學(xué)歷水平要求拒之門外。再者，基于上述身份特征、學(xué)歷水平的不同而導(dǎo)致的編制內(nèi)與編制外、農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工等差別，會(huì)在工資待遇、補(bǔ)助、津貼、社會(huì)保障、職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)方面有所體現(xiàn)。

市場與公權(quán)力——功效及其限度

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)就業(yè)歧視問題的研究，已形成經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)分支，即勞動(dòng)力歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)。勞動(dòng)力歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究是建立在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為雇主本質(zhì)上是一種“經(jīng)濟(jì)人”，在勞動(dòng)力的挑選與使用上，以追求利潤最大化為根本目標(biāo)。其中，美國法官波斯納的代表作《法律的經(jīng)濟(jì)分析》中的思考最具有典型意義。

波斯納在其論述當(dāng)中第一次全面地運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對(duì)幾乎所有的社會(huì)問題進(jìn)行了分析。波斯納認(rèn)為，在就業(yè)領(lǐng)域，任何公權(quán)力的介入都應(yīng)當(dāng)充分考慮其有效性，判斷一個(gè)行為或制度是否合理的很重要的依據(jù)，在于其是否有效率。而市場在公平就業(yè)問題上的基本出發(fā)點(diǎn)在于效率，并未考慮到對(duì)于公平正義這一人類永久的情感和價(jià)值的尊重，這會(huì)在宏觀上造成人們的心理落差，直接導(dǎo)致社會(huì)的不穩(wěn)定與不和諧，進(jìn)而影響社會(huì)的整體進(jìn)步。因此，公權(quán)力的介入對(duì)于公平就業(yè)問題的解決能夠在很大程度上起到彌補(bǔ)作用。

有鑒于此，必須從市場的不完善與管制本身的缺陷和局限性來對(duì)公權(quán)力的介入加以考量，將其維持在必要的限度內(nèi)。這要求公權(quán)力的介入必須考慮兩個(gè)基本因素，即必要性和有效性。必要性主要解決是否需要公權(quán)力介入的問題，有效性則主要解決公權(quán)力介入的度和方式問題。

而公權(quán)力的介入也有缺陷與局限性。如波斯納的分析，在有的國家，為了防止就業(yè)歧視，政府要求用人單位必須雇用一定數(shù)量或比例的特殊人群（如婦女、殘疾人、少數(shù)民族等）。但是因?yàn)檫@些被特殊照顧而雇用的人并不見得能夠滿足企業(yè)的需求，會(huì)給企業(yè)帶來不必要的成本增加并降低企業(yè)效率，轉(zhuǎn)而通過產(chǎn)品和服務(wù)提價(jià)的方式帶給消費(fèi)者更為沉重的負(fù)擔(dān)。因此，只有當(dāng)面對(duì)不可避免的、市場無法解決的公平就業(yè)問題，涉及到對(duì)公平正義基本價(jià)值的取舍時(shí)，公權(quán)力才可以介入就業(yè)領(lǐng)域。但即使如此，公權(quán)力的介入仍應(yīng)當(dāng)進(jìn)行系統(tǒng)的成本效用分析，并在此基礎(chǔ)上采取適當(dāng)?shù)姆椒?，保證能夠產(chǎn)生足夠的效益。至少那些從公權(quán)力的介入中獲得利益的人，其增加的利益必須足以補(bǔ)償因此受到損失的人的利益。由此將公權(quán)力介入的成本和效益控制在一個(gè)合理的比例。