聚才為要，人才開源節(jié)流

國際人才引進

美國之所以科技實力雄厚，是因其匯聚了全球最頂尖人才。據統(tǒng)計，美國二戰(zhàn)后取得的科技成果中，80%是由引進的外國科技創(chuàng)新人才創(chuàng)造的。技術移民是美國引進科技人才的重要手段，美國通過發(fā)放H-1B工作簽證的方式鼓勵各國科技人才赴美工作。日本雖是一個資源和人口都匱乏的國家，卻是一個人才引進大國。一方面，日本通過實施關于科技人員資格的國際相互認證制度、國際間的養(yǎng)老金相互補充制度來直接吸引外國科技人員；另一方面，日本還通過購買、吞并外國企業(yè)或公司，購買或資助外國名牌大學實驗室的方式間接引進他國的高級人才。此外，世界各國都在通過放寬滯留居住條件、提高工作待遇等方式吸引留學生人才。

防止人才流失

德國擁有眾多的科學家、藝術家，但是其人才流失卻十分嚴重，很多德籍人才流向美加地區(qū)。為了吸引本國的學者回國效力，德國采取了若干措施。一是針對學術界晉升制度過于嚴格的現狀，德國在2001年進行了高校晉升制度改革，實施“年輕教授計劃”；二是建立德國學術國際網，為海外德裔青年學者提供1萬個教育或科研領域的高級職位，其中3000至5000個職位是

是伴隨聯邦和州政府共同甄選出的“精英大學”產生的；三是為學術人員的配偶和子女的就業(yè)升學問題提供盡可能的幫助和安排，為其解決后顧之憂。其他很多國家也同樣通過創(chuàng)造人才回流的寬松環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件，防止本國科技創(chuàng)新人才外流。

用才之道，善用激勵政策

公平的評價機制

建立公平的評價機制是對科技人才激勵的前提，也是對科研資源合理配置、人力資源合理調度的基礎。英國企業(yè)已形成了比較完善的科技評價體系，評價機構實行嚴格的科技評價制度，充分重視評價過程中的公平問題。日本企業(yè)實施開放型研究評價體制，評價活動過程規(guī)范，評價結果公開透明，且可以被合理使用。

豐厚的科研榮譽獎勵

作為鼓勵科技創(chuàng)新最簡單、最直接的激勵手段，設立科技榮譽獎勵被世界各國廣泛的運用。美國國家科學基金會設立了許多榮譽獎勵，如“總統(tǒng)青年科學家獎”“總統(tǒng)工程創(chuàng)造獎”“國家技術獎”等，獲獎者可獲得高達50萬美元的獎金。而且上述獎項的外籍候選人會在基金會的幫助下“入籍”或是拿到“綠卡”。德國聯邦政府設立的“國際研究基金獎”的最高獎金額度為500萬歐元，用于表彰所有在德國工作的且其研究工作處于世界領先地位的各學科的杰出科學家，并資助獲獎者在德國高等院校進行為期5年的孕育未來的研究活動。

靈活的薪酬激勵機制

提供高薪、紅利、配股等復合式的資金回報也是一種直接有效的激勵方式。英國政府與沃爾夫森基金會以及皇家學會合作，每年出資400萬英鎊，資助研究單位高薪聘請世界頂尖級的研究人員。美國一流大學教授的平均年薪大約在15萬美元左右，科研經費中有相當大的比重是用來為科研人員發(fā)工資和福利的，有的大學明確規(guī)定教授每年可從科研經費中獲得3個月的工資。芬蘭對掌握先進技術的高收入外國人實行特別稅率制度，征稅率為35%，遠遠低于該國所得稅最高率60%的規(guī)定。法國政府于1999年頒布的《技術創(chuàng)新與科研法》明確提出科研和教學人員可以參與企業(yè)的創(chuàng)建，或擁有創(chuàng)新型企業(yè)的少量股份，或成為企業(yè)的行政或業(yè)務主管。

崇高的終身教授制

終身教授制是美國高等教育的特色，學者一旦被聘為終身教授后，聘期可以延續(xù)到退休，不得因任何原因解聘，享受學校頒發(fā)的終身教授津貼，且不受學校各種階段性教學、科研工作量的考核。終身教授崗的設立為探求自然和社會科學的學者們確立了一個誘人的、無法松懈的、長達15年之久的奮斗目標。對于高層次人才，其自我實現和受人尊重的需求驅動往往更勝于物質和財富，終身教授這樣至高無上的學術榮譽及福利對于科技創(chuàng)新人才來說是非常有價值的激勵方式。