【摘要】我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核制度在提升領(lǐng)導(dǎo)干部工作效能、優(yōu)化黨政單位干部隊伍建設(shè)中發(fā)揮重要作用。當(dāng)前，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核制度體系，應(yīng)從考核原則、考核主體、考核目標(biāo)和考核結(jié)果應(yīng)用等方面持續(xù)創(chuàng)新優(yōu)化。

【關(guān)鍵詞】績效考核  規(guī)范化  效能化    【中圖分類號】D630    【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

績效考核指的是組織單位在前期制定一定的工作目標(biāo)、指標(biāo)，而后對這些目標(biāo)、指標(biāo)進行適時跟蹤和評價，進而判斷其完成情況的一整套流程方法和運行機制。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部是政府機構(gòu)中的主體力量，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效進行科學(xué)考核可以很好地激勵其工作的積極性和主動性，促進其工作效能提升，更好地履行為人民服務(wù)的莊嚴(yán)使命。同時，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效進行考核，也能夠為我黨干部隊伍建設(shè)和行政單位組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供極具現(xiàn)實意義的參考。從這個意義上講，研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核制度體系、促進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的規(guī)范化和效能化具有十分重要的意義。

更新績效考核理念，堅持科學(xué)考核原則

考評理念是進行績效考核的基礎(chǔ)，沒有先進的考評理念支撐，任何考評最終都會失去原本的目的，使得考評結(jié)果易出現(xiàn)偏差，浪費了人力物力與時間，最終得不償失。

在進行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核時，應(yīng)樹立正確的考評理念，堅持科學(xué)考核原則：其一，牽引性原則，即績效考核制度體系通過考核目標(biāo)、考核內(nèi)容和考核流程等的設(shè)定，要實現(xiàn)對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作重心的引導(dǎo)，幫助黨政領(lǐng)導(dǎo)干部建立正確的價值觀念，樹立正確的政績觀，以及牢固樹立為人民服務(wù)的思想宗旨。其二，公正性原則，是任何組織進行任何考核都要堅持的重要原則，只有始終堅持公正性原則，才能保障考核方向不出現(xiàn)偏差，保障考核結(jié)果的導(dǎo)向性，保障黨政領(lǐng)導(dǎo)干部始終朝著正確方向前進。要避免暗箱操作、權(quán)力尋租等問題出現(xiàn)，否則一旦在考核中不能堅持公平性原則，那么考核反而會出現(xiàn)反向激勵作用。其三，差異性原則，即考核結(jié)果必須體現(xiàn)出一定的差異性，尤其要避免機關(guān)單位中出現(xiàn)“大鍋飯”“一團和氣”“老好人”現(xiàn)象，如果考核結(jié)果都雷同，那么也就失去了績效考核的基本作用，只有存在優(yōu)劣之分，才能彰顯先進，激勵后進，進而達(dá)到整體促進的作用。其四，及時性原則，考核過后應(yīng)該及時給予激勵，不論激勵是正面的還是反面的，都需要及時進行，只有在考核結(jié)束后立即跟進各種激勵性措施，才能立竿見影達(dá)到考評的目的。

探索考核主體的多元化，增強考核民主性

當(dāng)前，我國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核主要采用的是“政府主導(dǎo)、上級評價”的模式，即以上級領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)為考評主體，基于上級對下級的工作狀況了解程度進行評價，上級對下級的考評具有決定性作用，上級政府、機關(guān)、領(lǐng)導(dǎo)人員是績效考評的唯一主體。這一模式有其優(yōu)勢，上級領(lǐng)導(dǎo)與被考核人之間是直接隸屬關(guān)系。因此，上級對于下級被考核人的工作情況比較了解，也更容易作出準(zhǔn)確評價。但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，考評主體的單一性也有其欠缺之處，如主觀人為因素過大，績效考評極易受到感情、關(guān)系等影響而缺失公允性。此外，單一的考評主體制度還容易滋生腐敗問題，尤其是關(guān)系到被考核人升職加薪等切身利益問題時，單一考評主體極易出現(xiàn)權(quán)力尋租問題。

為改善此種狀況，應(yīng)該引入多元化績效考評主體機制，在保留“上級領(lǐng)導(dǎo)考評”這一制度模式的優(yōu)勢效果前提下，應(yīng)該進一步拓展考評主體范疇，綜合選擇考核主體。即除直接上級領(lǐng)導(dǎo)外，還應(yīng)引入同事互評、關(guān)系部門互評、下級對上級考評等主體形式。尤其需要注意的是，在當(dāng)前致力于建設(shè)服務(wù)型政府的大背景下，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核在擴大考核主體選擇范圍時，尤其要更加注重民眾的參與，以此體現(xiàn)績效考核的民主性。這是因為領(lǐng)導(dǎo)干部的工作從本質(zhì)上說一切應(yīng)圍繞為人民服務(wù)這一根本目標(biāo)開展，人民是其工作的直接利益關(guān)系人。因此，在對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行績效考核時，就必須要充分尊重民意，將廣大人民群眾作為多元考核主體的主體力量構(gòu)成，把發(fā)言權(quán)、評價權(quán)交給群眾，可以通過開展面向社會的調(diào)查問卷、建設(shè)政府網(wǎng)站加強民眾互動參與等方式充分汲取民意評價，構(gòu)建“360度”社會公眾評價體系，以此體現(xiàn)考核的民主性，更有利于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部樹立服務(wù)人民、服務(wù)社會的科學(xué)政績觀。

科學(xué)設(shè)定考核目標(biāo)，實施分類考評指標(biāo)體系

考評指標(biāo)是進行績效考核的出發(fā)點，績效考核要圍繞考評指標(biāo)進行。當(dāng)前，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核目標(biāo)是長遠(yuǎn)目標(biāo)，即促進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作效率提升，最終實現(xiàn)為人民服務(wù)宗旨。但這個目標(biāo)比較寬泛和主觀，還缺乏一些內(nèi)容更為細(xì)節(jié)的、以及可以量化的考核指標(biāo)。因此，造成了相關(guān)績效考評指標(biāo)無法契合考核目標(biāo)。

為此，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核目標(biāo)除設(shè)定長期目標(biāo)外，更應(yīng)基于短期目標(biāo)進行細(xì)化設(shè)定。短期目標(biāo)的制定用于督促黨政領(lǐng)導(dǎo)干部短時間內(nèi)的行為，使其工作不斷改進達(dá)到組織要求。明確短期目標(biāo)要圍繞各黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實際工作職能分類制定各項考核指標(biāo)。比如，對于黨委干部的績效考核要圍繞黨內(nèi)工作處理狀況進行，如黨員個體行為規(guī)范情況、黨員隊伍建設(shè)和管理狀況等；對于經(jīng)濟發(fā)展崗位領(lǐng)導(dǎo)干部，其考核指標(biāo)則要以經(jīng)濟為中心，且盡量做到量化以體現(xiàn)考核科學(xué)性，如對外引資額度、農(nóng)業(yè)產(chǎn)值增長情況、工業(yè)發(fā)展情況等?？傊?，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核目標(biāo)設(shè)定就是要通過科學(xué)合理的、差異化和有針對性的指標(biāo)體系來從細(xì)節(jié)上督促黨政領(lǐng)導(dǎo)干部更好履行職能，完成工作，提升素質(zhì)和效能。

注重績效考核結(jié)果應(yīng)用，完善配套機制體系

績效考核作為一種被普遍應(yīng)用的人力資源管理制度具有良好的激勵和促進作用。但就目前黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核而言，這一制度設(shè)計還不夠健全，許多配套制度沒有跟上。因而，導(dǎo)致其與現(xiàn)實需求差距較大，降低了績效考核的嚴(yán)肅性。主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核結(jié)果反饋機制不健全?？冃Э己说淖罱K作用是通過績效考核得出黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的現(xiàn)實工作狀況，進而跟進實施獎勵和懲罰措施，獎優(yōu)罰劣，由此才能真正起到激勵被考核人的作用。然而，在實際應(yīng)用中，績效考核結(jié)果反饋機制不健全，也不能根據(jù)績效考核結(jié)果制定合理的獎懲措施，因此，大大降低了績效考核的實際作用。其二，績效考核結(jié)果應(yīng)用監(jiān)督機制缺失。績效考核結(jié)果出來以后，應(yīng)當(dāng)按照績效考核的及時性原則實時公布績效考核結(jié)果，而后制定獎懲措施，達(dá)到績效考核的激勵作用。但是，在實際工作中，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核結(jié)果應(yīng)用并未能體現(xiàn)出及時性，在政府工作中還沒有建立起績效考核結(jié)果及時應(yīng)用落實的監(jiān)督機構(gòu)，缺乏必要約束機制，因此，造成了績效考核結(jié)果發(fā)揮作用有限。

基于此，要積極跟進績效考核結(jié)果反饋和監(jiān)督機制，強調(diào)績效考核結(jié)果應(yīng)用和落實。畢竟績效考核制度體系設(shè)定的直接目的就是激勵和促進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作業(yè)績和個人素質(zhì)提升，如缺乏績效考核結(jié)果的應(yīng)用和落實，也就失去了績效考核的真正靈魂和意義。因而，要針對績效考核制度輔以獎懲制度，制定有效措施對績優(yōu)者給予必要的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，對未能完成崗位職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)干部給予一定懲罰措施，并安排崗位學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，必要時可調(diào)離工作崗位，或采取降級、免職等處罰手段。要真正做到領(lǐng)導(dǎo)干部的良才善用，能上能下，能者居之，不能者止。同時，要注意的是，應(yīng)構(gòu)建良好的外部監(jiān)督約束機制，一方面確保制度得到有效落實，另一方面則要監(jiān)督制度不能被濫用，不能成為打擊報復(fù)、排除異己的工具。

（作者單位：揚州大學(xué)馬克思主義學(xué)院）

【注：本文系揚州大學(xué)人文社科研究基金項目“地方高校高層次人才引進與管理風(fēng)險規(guī)避機制研究”（項目編號：xjj2016-64）階段性研究成果】

【參考文獻(xiàn)】

①尹艷紅：《地方黨政領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的創(chuàng)新實踐》，《中國黨政干部論壇》，2017年第1期。

②林建寧：《創(chuàng)新考核指標(biāo) 壯大縣域經(jīng)濟》，《中國黨政干部論壇》，2003年第6期。

責(zé)編/肖晗題    美編/于珊

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