【摘要】長期以來，干部人事中存在著“能上不能下”的問題。要暢通“能上能下”渠道，需要進行整體性研究，形成進出暢通、上下聯(lián)動的“環(huán)形管道”。構建“能上能下”機制，還需要將思想政治工作貫穿始終，創(chuàng)新領導干部使用機制，并解除“下來”干部的后顧之憂。

【關鍵詞】領導干部  能上能下  機制建構    【中圖分類號】D262    【文獻標識碼】A

2015年7月，中共中央辦公廳印發(fā)《推進領導干部能上能下若干規(guī)定（試行）》（以下簡稱《規(guī)定》），領導干部“能上能下”機制的構建成為亟待解決的問題。要從根本上解決這個問題，僅僅關注“能下”是不夠全面的，必須把“能上能下”通道作為一個整體來研究，才能有的放矢，形成“能上能下”的選人用人機制。

領導干部“上去易，下來難”

1962年鄧小平同志在《執(zhí)政黨的干部問題》一文中曾提及，“多少年來，我們對干部就是包下來，能上不能下，現(xiàn)在看來，副作用很大”。長期以來得不到有效解決的干部“能上能下”問題，其重點和難點在于解決“能下”的問題。造成領導干部“上去易，下來難”的原因主要包括以下幾點。

第一，社會輿論對領導干部“下來”存在刻板印象和思維定勢。當前的社會認識、領導干部個人和家庭很多都把職位的提升作為衡量事業(yè)成敗的標準。中國幾千年的傳統(tǒng)文化，官本位思想根深蒂固，這種不健康的政治生態(tài)至今仍然深深扎根在社會的文化土壤中?；潞８〕?、仕途升降歷來就是衡量人生價值的重要標尺，以官位、權力為價值取向的扭曲價值觀念長期存在。這也是許多本屬干部人事的正常調整也難以推行的一個重要原因。

第二，讓領導干部“下來”還缺乏科學完善的制度機制。2013年12月由中共中央重新修訂并頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》，就明確列舉了干部不得列為考察對象的六種情形。但“唯票、唯分、唯GDP、唯年齡”的選人用人現(xiàn)象依然存在，一些年富力強的干部還是被壓在“玻璃天花板”之下，或者是把“一張椅子”坐穿，而有些已經坐上領導位置的干部則有“理所當然”的感受，即使不適應該崗位，只要不犯大錯，則相安無事，毫無危機意識和責任意識。

第三，組織人事部門讓干部“下來”尚缺乏“狠心”。通過對組織人事調整的相關現(xiàn)象進行研究，美國管理學家勞倫斯·彼得得出的結論被稱為“彼得原理”，其核心觀點認為：在層級組織里，每個人都會晉升到自己不能勝任的層級，而且每個崗位最終也是由不能勝任之人占據(jù)。要突破“彼得原理”現(xiàn)象怪圈，難點是“能下”，這取決于對那些懶官庸吏的調整與對待。而各級組織人事部門、紀檢監(jiān)察部門好人主義思想也使干部“上去容易下來難”。好人主義就是變相的“為官不為”，名義上是保護干部，實際上縱容了“在其位不謀其政”的懶官庸官。因此，相關部門必須要有擔當精神。

第四，“下來”干部后顧之憂的問題尚待解決。被調整下來的領導干部很多會存在抵觸、抱怨等消極情緒，無論被安排在什么級別的崗位上，都會影響到正常工作的開展和干部隊伍的聚合力，部分 “下來”干部還存在養(yǎng)家糊口等生計上的憂慮。這就導致可能“下來”干部總想著做表面文章，掩飾自身無法勝任該崗位的事實。對于許多不適宜擔任現(xiàn)職的干部，畢竟沒有在大是大非上站錯立場，倘若不加以具體分析，武斷地一“下”了之，只會使這些干部群體產生對“能上能下”制度的抵觸心理?！?/p>

構建領導干部“能上能下”機制，解除“下來”干部后顧之憂

一要把思想政治工作這一“傳家寶”貫穿始終。切實把思想政治工作這一“傳家寶”貫穿到領導干部能上能下領域中去。首先，要同落后狹隘的官本位思想作斗爭，強化全心全意為人民服務的宗旨意識。不要把干部提拔稱之為“重用”，只要是為中國特色社會主義事業(yè)做貢獻、全心全意為人民服務，崗位工作就沒有重不重要之分，而是適不適合領導崗位、適合哪一個領導崗位的問題。有了這顆“公仆心”，領導干部也就有了“能下”的思想基礎。其次，要同以權謀私的思想作斗爭，確立“權為民所賦，權為民所用”的馬克思主義權力觀。繼續(xù)重拳打擊領導干部的“隱形福利”“潛規(guī)則”，形成人人“遵章守紀”的良好政治生態(tài)。有了“系民”之心，領導干部也就有了“能下”的情感基礎。再次，要充分尊重干部群眾的知情權，要把“上來”和“下去”的具體原因讓民眾知情，避免不必要的猜疑，不要讓“雙面人”得到同情。有了“親民”之心，領導干部也就有了“能下”的群眾基礎。

二要創(chuàng)新領導干部任用機制和監(jiān)督機制。創(chuàng)新干部任用方法，干部任用要“上”“下”同一管道，不要像“直線式”的通道只能向前走而不能迂回，一人不動全線卡死，而要像“環(huán)形管道”可出入暢通、上下聯(lián)動，在根本上暢通“進出管道”。創(chuàng)新干部任用制度，要實行崗位責任目標公開化。一是嚴格執(zhí)行干部任期制。按照《黨政領導干部職務任期暫行規(guī)定》，根據(jù)不同崗位、職位，結合工作實際合理設置的一個任期年限，期滿即行考核，對任期內目標完成情況進行科學評估，該上的上，該留的留，該下的下；嚴格執(zhí)行崗位任職年齡限期，解決非得混到退休才下來的問題。二是實行任期目標責任制。要把每一個干部任期的責任目標按照不同崗位、職位進行科學定量或定性，向社會公開，既作為期滿考核的標準，又方便群眾監(jiān)督。三是探索試行特殊崗位聘任制。有些崗位職位可以探索采用聘任制的辦法，另行建立一套完整的任期考核辦法，作為續(xù)聘或解聘的依據(jù)。四是堅決貫徹落實問責制。根據(jù)《中國共產黨問責條例》，細化問責細則，特別是對不勝任現(xiàn)職的干部如何調整，要制定具體的切實可行的實施辦法，落實責任主體，決不姑息，決不手軟。

創(chuàng)新干部監(jiān)督機制，黨的各級組織要嚴肅黨內政治生活，尊重黨員群眾的話語權；把握好網(wǎng)絡輿論監(jiān)督特點，發(fā)揮輿論監(jiān)督的作用；嚴格執(zhí)行巡視巡查制度，讓巡視巡查常態(tài)化，黨的各級組織包括紀檢、監(jiān)察、審計等部門要通過專項檢查、日?？己?、民主評議和開通投訴熱線等模式，對領導干部進行動態(tài)管理和監(jiān)督，通過暗訪、曝光、問責、查處等多種監(jiān)督形式，對干部實施立體監(jiān)督，識別出誰該上誰該下。

三要解除“下來”干部的后顧之憂。被調整下來的干部會擔心組織對他們的冷落、擔心永無出頭之日，產生消極情緒，這就需要有相應的制度作保障，對被調整的不同性質原因區(qū)別對待，積極開展對“下來”干部的思想政治工作和心理輔導，讓他們對自己的未來“心中有數(shù)”；要解決他們的尊重之憂，要對被調整的干部有客觀公正的評價，功過是非要有結論，不要一“下”了之，任憑干部群眾隨意議論，令人心寒；要解決他們的自我實現(xiàn)之憂，要為調整下來的干部提供合理平臺，讓“下來”的干部能人盡其用，不論是降職換崗，還是臨時性工作，甚至是再就業(yè)，力求做到人崗相適；要解決他們的物質之憂，要有配套的社會保障措施，為下來干部的生計問題、家庭困難等提供合情合理的救助。

領導干部“能上能下”機制的構建不可能一蹴而就，這需要一個過程，需要在繼承黨的優(yōu)良傳統(tǒng)基礎上，扎實推進全面從嚴治黨，凈化黨內政治生態(tài)，整合黨的法規(guī)制度資源，探索新時期管黨治黨新規(guī)律，推動領導干部“能上能下”這種雙向激勵機制的建設。

(作者為中共梅州市委黨校黨史黨建教研部副主任、高級講師)

【參考文獻】

①吳順賢：《干部能出能下制度的現(xiàn)實困境及原因分析》，《領導科學》，2011年第10期。

②鄒慶國、王戈弋：《破解“難下”困境：領導干部能上能下常態(tài)化的關鍵節(jié)點》，《學習論壇》，2016年第12期。

責編/陳楠  孫娜    美編/于珊

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