國有企業(yè)工資決定機制改革，事關國有企業(yè)健康發(fā)展，事關國有企業(yè)職工切身利益，事關收入分配合理有序。近日出臺的《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，是對國有企業(yè)工資分配管理辦法的重大改革，標志著既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的工資分配機制進一步健全，對充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優(yōu)做大具有重要意義。

一、改革聚焦于解決國有企業(yè)工資分配面臨的“成長中的煩惱”

近年來特別是黨的十八大以來，國有企業(yè)隨社會主義市場經(jīng)濟體制逐步健全而成長壯大，同時也面臨一些“成長中的煩惱”，工資分配尤為突出：一是市場化分配程度不高，工資能增不能減，部分行業(yè)企業(yè)工資水平偏離市場價位，該高的不高，該低的不低，沒有真正根據(jù)貢獻大小拉開檔次。二是隨著國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立健全、越來越多參與國際國內(nèi)市場競爭，國有企業(yè)自身的公司治理水平、市場競爭意識、工資分配規(guī)范自律能力等方面有了質(zhì)的飛躍，現(xiàn)有工資分配的監(jiān)管體制機制難以適應國有企業(yè)發(fā)展需要。三是對工資分配不合理差距的宏觀調(diào)控缺乏有效手段。長期以來，部分競爭性企業(yè)工資增長偏慢、工資水平偏低，同時壟斷性程度較高行業(yè)企業(yè)工資增長管控不到位，部分企業(yè)憑借特殊資源優(yōu)勢或政策因素，較容易獲得高額利潤，造成職工工資增長過快、水平過高，導致不同行業(yè)、企業(yè)之間工資分配不合理差距較大。黨的十八大和十八屆三中、五中全會都明確提出要“調(diào)節(jié)過高收入”，縮小收入分配差距；黨的十九大再次提出要“促進收入分配更合理、更有序”“調(diào)節(jié)過高收入”。社會公眾對解決工資分配不公也寄予厚望，期待已久。此次改革堅持問題導向，聚焦于系統(tǒng)解決國有企業(yè)工資分配中面臨的突出問題，改革目標比較明確，取向符合實際。

二、改革總體符合國有企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度方向

此次改革突出市場競爭越充分，政府放權越充分；企業(yè)自律機制越有效，分配自主權越充分。這種政策設計從根本上有利于調(diào)動國有企業(yè)主動參與競爭、規(guī)范經(jīng)營、提升公司治理水平的積極性、主動性。改革賦予自我約束機制強特別是充分競爭行業(yè)和領域的國有企業(yè)更充分的工資分配自主權，這與近年來我國國有企業(yè)公司制改革、市場化經(jīng)營機制改革、落實董事會職權試點等深化國有企業(yè)改革政策相呼應，有利于進一步增強國有企業(yè)的活力。改革提出對工資分配的備案制、核準制管理方式與國有企業(yè)董事會規(guī)范程度、公司治理結構完善程度、內(nèi)控機制健全程度相掛鉤并且動態(tài)調(diào)整相銜接。競爭性企業(yè)原則上實行備案制，但如果董事會建設、公司治理、內(nèi)控機制出現(xiàn)違規(guī)問題就會被取消備案制轉(zhuǎn)為核準制；非競爭性國有企業(yè)如果董事會建設規(guī)范、治理結構完善、內(nèi)控機制健全也有機會實行備案制。這種激勵約束機制設計科學有效，客觀上有利于倒逼國有企業(yè)千方百計提升公司治理水平、建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度。

三、改革最大亮點是堅持國有企業(yè)工資分配市場化方向

改革的市場化方向非常鮮明。首先，進一步突出了國有企業(yè)的市場主體地位。企業(yè)董事會的工資分配管理權進一步落實，國有企業(yè)采取更符合市場規(guī)律要求的全面預算管理辦法制訂工資總額預算方案，自主編制、自我約束。第二，出資人監(jiān)管方式更多采用備案制等市場化方式，給予企業(yè)更多自主權。第三，工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準，國有企業(yè)工資水平是否合理更多由市場說了算，特別是對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，職工工資水平過高偏高的，通過落實政府部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標實現(xiàn)其工資增長相對少增，并逐步向市場合理價位接軌。第四，工資決定辦法更符合市場規(guī)律。國有企業(yè)工資決定既考慮經(jīng)濟效益，也考慮勞動生產(chǎn)率，還參考同期勞動力市場價位，并與國有企業(yè)功能分類、考核指標與考核目標值高低難易程度等緊密聯(lián)系，同時探索采用周期制預算管理。工資能增能減的機制更明確，即經(jīng)濟效益增、工資增，經(jīng)濟效益降、工資降；勞動生產(chǎn)率高的相對多增，勞動生產(chǎn)率低的相對少增。新的工資決定辦法更全面、更科學，這有利于增強企業(yè)的市場對標意識，提升企業(yè)市場競爭力。

四、工資決定機制的核心內(nèi)涵仍要堅持咬定“效益”不放松

現(xiàn)行的國有企業(yè)工資決定機制特點是工資增長與經(jīng)濟效益“單一掛鉤”；改革之后，國有企業(yè)工資決定機制變“單一掛鉤”為“一適應、兩掛鉤”（即與勞動力市場基本適應，與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤）多因素綜合決定，不再簡單以經(jīng)濟效益論英雄，而是統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發(fā)布的工資指導線等多重因素。改革著眼于使國有企業(yè)職工更好分享企業(yè)經(jīng)濟效益增長、勞動生產(chǎn)率提高的成果，使職工工資增長與經(jīng)濟效益增長、勞動生產(chǎn)率提高同步，一定程度將使國有企業(yè)特別是充分競爭性行業(yè)和領域職工工資收入方面有更多獲得感，給部分國有企業(yè)職工帶來實實在在的改革紅利。

強調(diào)工資增長由經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率、勞動力市場對標等多因素決定，并非弱化企業(yè)經(jīng)濟效益的極端重要性，也不是只講公平不講效率，更不是普漲工資。改革聚焦于激勵經(jīng)濟效益更好、勞動生產(chǎn)率更高、勞動力市場價位更合理的國有企業(yè)工資較快增長，改革的核心內(nèi)涵仍是工資增長咬定“效益”不放松。國有企業(yè)的企業(yè)屬性，決定了國有企業(yè)特別是主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類企業(yè)，必須更好遵循市場規(guī)律，以經(jīng)濟效益最大化、提高市場競爭力為主要目標，工資增長要在更高水平、更高層面講效率，真正實現(xiàn)工資總額與國有企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率等掛鉤同向聯(lián)動、能增能減。

五、改革對改進完善國有企業(yè)內(nèi)部分配進一步指明了方向

改革對改進完善國有企業(yè)內(nèi)部分配提出了明確要求。一方面，明確提出國有企業(yè)要完善工資正常增長機制，同時分配要向關鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，這不但有利于從宏觀層面擴大我國中等收入群體，而且有利于進一步打破長期以來部分國有企業(yè)內(nèi)部分配中的平均主義大鍋飯，合理拉開工資分配差距。在市場競爭環(huán)境下，民營企業(yè)等非國有經(jīng)濟市場主體往往表現(xiàn)為更偏重效率，企業(yè)內(nèi)部工資分配收入差距更容易偏大過大。國有企業(yè)在收入分配中具有示范引領作用，通過在企業(yè)內(nèi)部分配中主動作為，調(diào)節(jié)不合理過高收入，形成內(nèi)部合理分配關系，成為促進收入分配更合理、更有序的“參照系”、排頭兵。另一方面，改革明確要求以業(yè)績?yōu)閷颉⒓訌娙珕T績效考核，職工工資收入與工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤、收入能增能減，這將使國有企業(yè)內(nèi)部分配結果更符合市場機制的內(nèi)在要求，防止市場失靈。同時，改革要求完善國有企業(yè)工資分配內(nèi)部監(jiān)督機制、信息對外公開制度等，也將進一步有助于建立健全國有企業(yè)公司治理結構。

六、改革對政府部門、履行出資人職責機構的監(jiān)管能力提出了更高要求

改革要體現(xiàn)更科學有效的宏觀調(diào)控，提出了多項創(chuàng)新性監(jiān)管方式，如明確提出人力資源社會保障部門會同有關部門實施政策“組合拳”，包括定期制定發(fā)布工資指導線、及時提供更充分企業(yè)薪酬信息、調(diào)節(jié)過高收入、開展國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查等一攬子精準化的事前引導事后監(jiān)管政策措施，力求做到堅持效益導向與維護公平相統(tǒng)一，著力規(guī)范工資分配秩序，堅持宏觀調(diào)控全覆蓋，促進收入分配更合理、更有序。履行出資人職責機構通過組織業(yè)績考核、事中動態(tài)監(jiān)控、執(zhí)行結果事后清算等方式督促所監(jiān)管企業(yè)落實國家相關政策規(guī)定?？梢灶A期，此次改革既是對加強和改進國有企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控的難得機遇，同時也對政府部門特別是履行出資人職責機構的監(jiān)管能力提出了更高要求，各級政府部門、履行出資人職責機構必須認真學習文件精神，不斷提升相應能力。

國有企業(yè)工資決定機制的頂層設計已經(jīng)確定，政策已經(jīng)明確，接下來需要政府部門、履行出資人職責機構和國有企業(yè)的全面貫徹落實?？梢钥闯觯@次改革涉及面廣、政策性強，改革的難度較大，需要各方面相互配合，相互支持，尤其是對于政府部門來說，既要把握好市場化改革方向，又要做好宏觀指導和調(diào)控，不折不扣將黨中央、國務院的改革落實到位。（作者：常風林，系中國勞動和社會保障科學研究院企業(yè)薪酬研究室副主任）