人才是第一資源，是治國興邦之本，是改革發(fā)展之源?；鶎右痪€和艱苦邊遠地區(qū)的人才根植于廣大人民群眾當中，他們能夠更具體地了解群眾所思、所想，能夠更準確地了解群眾最現實的利益訴求，能夠更深切地感受到民生疾苦，是最直接服務民眾和地方經濟建設的重要力量。然而，人才“引不來，留不住”是基層一線和艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍長期面臨的現實挑戰(zhàn)，如何保證基層一線和艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍的數量、質量和穩(wěn)定性成為當務之急。

基層人才隊伍現狀依然嚴峻

基層一線和艱苦邊遠地區(qū)人才承擔地區(qū)經濟社會發(fā)展重任，但“招人難，留人難”、人才流失、人才斷檔、環(huán)境艱苦、培訓不足等現象較普遍，嚴重制約了基層和艱苦邊遠地區(qū)經濟社會發(fā)展。

“招人難、留人難”成為普遍現象?；鶎右痪€和艱苦邊遠地區(qū)往往自然環(huán)境惡劣，基礎設施相對落后，交通不便，工作條件異常艱苦，工作實際收入普遍偏低，很難吸引到合適的人才，存在“招人難”現象，如個別省市招考公務員，卻因為處于艱苦邊遠地區(qū)而無人報考。同時，基層一線和艱苦邊遠地區(qū)還存在“留人難”現象。工作在基層一線和艱苦邊遠地區(qū)的人才多數在工作上難以安心，紛紛通過各種途徑向大城市、發(fā)達地區(qū)流動，存在著大量流失現象，特別是學校、醫(yī)院等單位的教師和醫(yī)生等專業(yè)技術人才流失現象更為嚴重。筆者調查發(fā)現，西部某縣衛(wèi)生院自2007年以來十年多時間，有13%骨干醫(yī)務人員調離，進一步加劇了該地居民看病難問題。

“斷檔缺位”現象突出。當前基層一線和艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍“斷檔缺位”現象客觀存在，且干部日趨老齡化，年齡結構呈現“倒金字塔型”。例如，筆者調研發(fā)現某縣鄉(xiāng)工作人員年齡：30周歲以下占13.5%，30至40歲占16.9%，41歲以上占70.6%。由于年輕人才占比例過小，基層一線和艱苦邊遠地區(qū)人才隊伍往往后繼乏力，人才隊伍可持續(xù)性受到挑戰(zhàn)，難以支撐地區(qū)社會經濟發(fā)展，嚴重影響了地區(qū)經濟建設，前景堪憂。

環(huán)境艱苦，待遇低下，培訓不足?；鶎右痪€和艱苦邊遠地區(qū)往往氣候惡劣，交通不便，環(huán)境不太好。如某縣域島礁上的工作人員，由于常年環(huán)境潮濕大都患上了風濕病。又如某國家級貧困縣政府的員工宿舍條件簡陋，從大城市優(yōu)越環(huán)境來的剛入職員工常常萌生去意。基層一線和艱苦邊遠地區(qū)工資不高，同時地域廣闊而交通工具落后，大大增加了交通費用和工作成本。這形成了一方面工資收入低，另一方面工作開銷大的尷尬局面。多數地方的艱苦邊遠地區(qū)津貼傾斜沒有到位，即便是體現了傾斜，由于傾斜度不夠，顯得杯水車薪。此外，多數基層一線和艱苦邊遠地區(qū)人手短缺、經費不足，培訓長期處于缺失狀態(tài)，筆者調查中有21%的基層人才反應“工作后從未參加過培訓”。

多管齊下，引導人才向基層流動

建立生涯管理制度，使基層人才“政治上受重視”。首先，加強和基層人才之間的溝通交流——感情留人。很多地區(qū)高度重視基層人才，地區(qū)領導關注他們生活上的不適、工作中的困難、成長中的挫折，和基層人才建立了深厚的感情。例如，廣西壯族自治區(qū)愛護呵護基層人才，多年來吸引了一大批到廣西地區(qū)掛職的清華北大等名校畢業(yè)生，成為地方經濟社會發(fā)展的一支重要力量。其次，千方百計為基層人才提供發(fā)展機會——事業(yè)留人。到基層一線和艱苦邊遠地區(qū)干事創(chuàng)業(yè)的人才最關注的是個人的職業(yè)發(fā)展，要為基層人才構建明晰的職業(yè)發(fā)展路徑并提供支持，讓基層人才有干勁、有奔頭。最后，籌措整合資源為基層人才尋求培訓機會——待遇留人。針對基層培訓難的現狀，通過積極爭取和發(fā)達地區(qū)對口交流機會、為優(yōu)秀基層人才爭取培訓資金等方式，給基層人才培育更大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

健全形象宣傳制度，使基層人才“社會上受尊重”。筆者調查發(fā)現：基層一線和艱苦邊遠地區(qū)基層公務員普遍感覺“工作壓力大”“幸福感偏低”，而且基層的層級越深，壓力越大，幸福感越低。工作上的壓力和情感上的不快樂兩種因素交織著，造成基層一線和艱苦邊遠地區(qū)基層公務員主觀認同感差、自艾自怨、情緒低落、工作倦怠，甚至自暴自棄，嚴重影響了工作積極性和工作效率，使基層隊伍素質和穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。與此同時，近些年來公務員“被污名化”現象給公務員的職業(yè)自豪感和公務員的聲譽帶來不良影響。因此，我們要高度重視基層公務員形象被誤讀的現狀，建立健全公務員形象宣傳制度，策動公務員“積極陽光服務奉獻”形象建設工程，通過公務員自身的行為、通過各種社會媒體、通過各級組織積極正向的宣傳，讓社會群眾客觀了解廣大公務員無私奉獻行為，使基層人才贏得社會尊重。

健全工資福利制度，使基層人才“經濟上得實惠”。“經濟落后”和“人才吸引力低下”雙重劣勢，成為基層一線和艱苦邊遠地區(qū)社會經濟發(fā)展的“瓶頸”。完全依靠市場機制無法突破瓶頸，實現落后地區(qū)的經濟發(fā)展和人才回流，亟需頂層設計。要提高艱苦邊遠地區(qū)津貼標準。艱苦邊遠地區(qū)津貼制度旨在發(fā)揮工資的補償和導向作用，鼓勵優(yōu)秀人才到艱苦邊遠地區(qū)工作，并保持艱苦邊遠地區(qū)公務員隊伍的穩(wěn)定。實踐證明，現有艱苦邊遠地區(qū)津貼一定程度上補償了工資不足，但是還沒有起到吸引鼓勵優(yōu)秀人才到艱苦邊遠地區(qū)工作的作用，還需要進一步提高津貼標準，加大差距。基層一線和艱苦邊遠地區(qū)應率先制定“人才發(fā)展投入機制實施細則”，鼓勵優(yōu)秀人才到艱苦邊遠地區(qū)干事創(chuàng)業(yè)，具體包括《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》中“實施重大建設工程和項目時，統籌安排人才開發(fā)培養(yǎng)經費”“加大對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)資金扶持力度”“鼓勵和吸引高層次人才的稅收優(yōu)惠政策”等。

健全人才交流制度，使基層人才“能力上得提升”。我國公職人員的流動方式有掛職、輪崗、調任、轉任（含遴選）、借調等。目前，我國掛職鍛煉交流多為“下掛”，這種交流對在省以上機關工作的公務員了解基層情況、制定政策“接地氣”等起到了積極的作用。但是基層公務員鮮有“上掛”的機會，為了開闊基層人才視野，提高基層人才眼界和能力，要加大“上掛”的方式和掛職數量。另外，需強化公開遴選交流。公開遴選制度2010年開始試點運行，2013年開始正式實施，受到了基層公務員和上級用人機關的普遍好評，給基層公務員一個向上流動的機會。目前公開遴選公務員的數量規(guī)模、職務級別和崗位條件等限制比較大，建議進一步擴大遴選交流規(guī)模，條件成熟時除特殊崗位外，省以上機關完全采用公開遴選方式招錄基層公務員，將公務員考錄名額下移到基層，形成基層蓄水池充盈、高層公務員均有基層經歷、整體公務員隊伍素質提升積極性高的良性循環(huán)局面。

要破除制度壁壘，鼓勵和引導人才向基層一線和艱苦邊遠地區(qū)流動，提高基層人才保障水平，使他們安心于基層工作，在政治上受重視、社會上受尊重、經濟上得實惠、能力上得提高，最終使基層人才活力充分迸發(fā)和涌流，這是現階段基層人才隊伍建設的現實選擇！

（作者為中國人事科學研究院研究員）