【摘要】一些干部錯誤地將評先評優(yōu)當作“政治福利”，將先進名額均衡分配，做到“人人都有份”；也有干部以維護單位或部門所謂的“和諧氛圍”為由頭，狹隘地認為，內(nèi)部工作氛圍不能因為評優(yōu)評先結(jié)果的“不均衡”而受到破壞，就讓“優(yōu)秀輪流轉(zhuǎn)”。“平均主義”會讓干部評優(yōu)評先流于形式，無法發(fā)揮應有的引導和激勵作用，要完善干部考核評價機制，激發(fā)干部敢于負責、勇于擔當、善于作為的工作勁頭。

【關(guān)鍵詞】“平均主義” 評優(yōu)評先 干部隊伍 【中圖分類號】D630 【文獻標識碼】A

黨的十九大報告指出：“黨的干部是黨和國家事業(yè)的中堅力量。要堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標準落到實處。堅持正確選人用人導向，匡正選人用人風氣……選優(yōu)配強各級領(lǐng)導班子。”黨員干部是黨團結(jié)帶領(lǐng)廣大人民群眾投入黨和國家各項事業(yè)的力量所在。不斷優(yōu)化對黨員干部的監(jiān)督管理，對于激發(fā)廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的動力、保證正確選人用人導向具有重要意義。

為何一些地方的干部評優(yōu)評先工作出現(xiàn)“平均主義”現(xiàn)象

作為干部監(jiān)督管理的主要手段之一，評優(yōu)評先是激勵先進、鞭策后進的重要抓手。但在工作實踐中，不少地方單位和部門卻將評優(yōu)評先當作“福利”，出現(xiàn)了“平均主義”現(xiàn)象。究其根源，這一現(xiàn)象主要由幾個方面的原因造成：部分領(lǐng)導干部的認知因素、評優(yōu)評先機制因素和被考核者的內(nèi)在動力等因素。

一些干部的認知誤區(qū)是評優(yōu)評先工作中產(chǎn)生“平均主義”現(xiàn)象的主要痼疾。實踐中，一些干部認知觀念狹隘，將評先評優(yōu)當作“政治福利”，考慮將先進名額均衡分配，做到“人人都有份”。也有干部以維護單位或部門所謂的“和諧氛圍”為由頭，狹隘地認為，內(nèi)部工作氛圍不能因為評優(yōu)評先結(jié)果的“不均衡”而受到破壞，因此，主動對評優(yōu)評先的過程和結(jié)果進行人為干預，從而達到“你好、我好、大家好”的“三好”效果。這種不以工作實績和表現(xiàn)為基礎(chǔ)，優(yōu)先考慮被考評者是否接受、是否滿意，“不患寡而患不均”的狹隘認知觀念是一些地方評優(yōu)評先工作出現(xiàn)“平均主義”現(xiàn)象的主要痼疾。

部分地方的干部評優(yōu)評先機制不健全。要保證評優(yōu)評先過程和結(jié)果的公正性和權(quán)威性，必然需要健全的評優(yōu)評先機制作保障，而評優(yōu)評先中出現(xiàn)“平均主義”現(xiàn)象，一個很大的原因是現(xiàn)階段部分地方的干部評優(yōu)評先機制不健全，比如，缺乏對究竟考什么和評什么的清晰認同。評優(yōu)評先本應是基于干部的實際業(yè)績和表現(xiàn)，從德、能、勤、績、廉等方面進行全面、客觀的評估，但是如果缺乏科學性、可操作性的指標體系和共識，就會導致評優(yōu)評先中主觀色彩較為濃厚，甚至出現(xiàn)“干得好不如匯報材料準備得好”等情況，從而導致評優(yōu)評先的結(jié)果缺乏準確性和科學性。

人民群眾是政府部門最大的“客戶”，干部的工作干得好不好，表現(xiàn)優(yōu)不優(yōu)秀，很大程度上應該由人民群眾說了算?，F(xiàn)實中的評優(yōu)評先往往是由單位和部門內(nèi)部展開評估，而忽視了社會公眾的參與。缺乏來自“客戶”基于自身體驗和感受作出的更為直接的反饋，評優(yōu)評先決策信息來源必然不夠充分。

反饋環(huán)節(jié)在整個評優(yōu)評先工作過程中必不可少，評優(yōu)評先結(jié)果的公示并不意味著評優(yōu)評先工作的結(jié)束，被考核者和人民群眾對考核結(jié)果的意見如何？為什么某些干部本次考評獲得優(yōu)秀？如何讓其在下次的考核中更為優(yōu)秀？其他干部在本次考評中暴露出了哪些亟待改進的問題和短板？如何讓本次評估中的落后干部在下次考評中能成為“先進”？諸如此類的一系列評優(yōu)評先結(jié)果之外更為重要的信息往往缺乏應有的關(guān)注。如果這些后續(xù)的反饋和溝通工作不健全，長此以往，評優(yōu)評先就會流于形式，失去其應有的價值和作用。

部分地方的評優(yōu)評先動力機制乏力，激勵效果不明顯。評優(yōu)評先的初衷就是鼓勵干部干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭優(yōu)，然而，部分地方的現(xiàn)實情況卻使一些干部主動或被動地接受“平均主義”導向下的考核結(jié)果，若任由這樣的局面發(fā)展，那么評優(yōu)評先激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的影響力就會逐步減弱。要激勵干部在新時代有新?lián)斝伦鳛?，在面對艱難險阻時，攻堅克難、尋求突破，成為重實干、重實效的開拓者，激勵機制強有力的引導作用至關(guān)重要，科學合理的激勵機制可以大大激發(fā)干部敢于負責、勇于擔當、善于作為的工作勁頭。如果評優(yōu)評先無法發(fā)揮應有的引導和激勵作用，自然也無法得到干部的重視，久而久之，習慣性地淪落成為一種形式：評選前熱熱鬧鬧，評選時和和氣氣，評選后安安靜靜，干部對于評優(yōu)評先的“平均主義”結(jié)果表現(xiàn)出“無所謂”的態(tài)度。

“平均主義”弊病損害評優(yōu)評先的公正性和權(quán)威性，對單位發(fā)展、干部成長產(chǎn)生消極影響

在個別干部看來，評優(yōu)評先中的“平均主義”或許可以營造一個公平公正的和諧氛圍，但這只是暫時性的表象。長期以往，“平均主義”的弊病將會漸漸顯現(xiàn)和蔓延，對評優(yōu)評先的公正性和權(quán)威性造成嚴重危害，甚至對干部自身職業(yè)發(fā)展和所在單位、部門的發(fā)展都會產(chǎn)生消極影響。

評優(yōu)評先中的“平均主義”現(xiàn)象會消磨部分干部干事創(chuàng)業(yè)的激情，更助長部分干部的庸政、懶政行為。干部評優(yōu)評先不依靠工作實績和能力進行科學評定，而是采用“平均主義”的方式，無論是對那些積極作為的干部，還是那些不作為的干部來說，都會產(chǎn)生極其消極的影響。一方面，“平均主義”嚴重挫傷了那些想干事、能干事、干成事的干部的工作熱情，實績突出的干部沒有被評為優(yōu)秀和先進，也沒有獲得應有的提拔、榮譽和獎勵，自然會抑制他們干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

另一方面，“平均主義”又給那些慢作為、不作為、亂作為的干部提供了溫床，他們更加堅信，“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”，工作的標準就是“不出事”。因而，這部分人大力倡導評優(yōu)評先中“平均主義”的做法，因為這樣可以保證他們能夠“等到”或者“熬到”優(yōu)秀和先進。長此以往，這種消極影響會逐步蔓延，容易使整個單位和部門形成懶散的工作作風，從而影響整體的績效水平。

“平均主義”損害了評優(yōu)評先的公正性和權(quán)威性。評優(yōu)評先本應是基于干部工作實績和表現(xiàn)進行的綜合考核，旨在激勵廣大干部銳意進取，百尺竿頭更進一步。如果評優(yōu)評先工作依據(jù)“平均主義”原則開展，無疑會損害評優(yōu)評先的公正性和權(quán)威性。沒有將那些積極作為、工作實績突出的干部和那些消極不作為的干部加以區(qū)分，采用“平均主義”的方式做到“人人都有份”，這會嚴重損害評優(yōu)評先的公正性。評優(yōu)評先是依照一定的規(guī)則對干部的實績和表現(xiàn)等進行綜合評定，而采用“平均主義”方式，則不需要核對工作實績和表現(xiàn)，部分干部可能在考核認定之前就因為“先進輪流做”的慣例，已經(jīng)預期了考核的大致結(jié)果，從而導致評優(yōu)評先的過程更像是“走過場”，這會嚴重損害評優(yōu)評先的權(quán)威性。

“平均主義”不利于發(fā)揮評優(yōu)評先的激勵作用。評優(yōu)評先中“平均主義”強調(diào)的“平衡照顧”與健全正向激勵機制的要求是相悖的。強化激勵效果需要充分發(fā)揮干部考核評價的鞭策作用，完善干部考核評價機制，體現(xiàn)考核的差異化，從而獎勵成績、改進不足。而評優(yōu)評先一旦遵循了“平均主義”，其考核評定的標準就不是個人的工作實績，而是強調(diào)均等化。在這種情況下，“平均主義”導向下的考核結(jié)果也無法成為干部獎勵表揚、選拔任用的科學依據(jù)，從而使評優(yōu)評先成為了形式主義和官僚主義的產(chǎn)物，在很大程度上限制了干部考核的激勵作用，導致部分基層干部消極懈怠、不肯干事，進而阻礙黨和國家各項事業(yè)的發(fā)展。

消除干部評優(yōu)評先中的“平均主義”，激勵那些想干事、能干事、干成事的干部，懲處那些慢作為、不作為、亂作為的干部

習近平總書記在黨的十九大報告中明確指出，要“建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍……堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重，完善干部考核評價機制”，為新時代干部考核評價工作提出了明確要求，指明了前進方向。為消除干部評優(yōu)評先中的“平均主義”，提升干部評優(yōu)評先工作的科學性和有效性，各級基層政府要用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，以最大程度激發(fā)廣大干部的工作激情、創(chuàng)造能力和責任擔當作為出發(fā)點和落腳點，以建設(shè)“講政治、重公道、業(yè)務精、作風好”模范單位和部門為重點，完善干部考核評價機制。消除干部評優(yōu)評先中的“平均主義”，對實績突出的干部加強政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關(guān)懷和生活上關(guān)心，從而激發(fā)廣大干部的積極性和創(chuàng)造性，這對激勵和引導廣大干部干事創(chuàng)業(yè)具有重要影響。

教育引導一些干部走出評優(yōu)評先的認知誤區(qū)。要引導領(lǐng)導干部正確理解評優(yōu)評先的目的：評優(yōu)評先致力于獎勵優(yōu)秀、鞭策后進，推進工作有序高效開展，是一種激勵安排，而這種激勵機制是建立在干部的工作實績和表現(xiàn)基礎(chǔ)上的，而不是簡單地搞“平均主義”。引導領(lǐng)導干部堅決抵制將評優(yōu)評先當作“政治福利”的錯誤認知，樹立“憑真才實干論英雄”的工作導向。那種不論工作好壞，“優(yōu)秀輪流當”的“平均主義”做法，嚴重背離了評優(yōu)評先的初衷。同時，也要幫助干部意識到“平均主義”帶來的危害。評優(yōu)評先強調(diào)“平均主義”雖能給整個部門帶來暫時的和諧氛圍，卻對整個部門未來發(fā)展造成了極大的危害，不利于部門整體績效的提升，同時對干部自身發(fā)展也會產(chǎn)生消極影響。因此，干部評優(yōu)評先工作要堅決摒棄“平均主義”傾向，領(lǐng)導干部要具備長遠眼光，立足于黨和國家各項事業(yè)，不斷優(yōu)化干部考核機制。

建立健全評優(yōu)評先運行機制。一是要完善評優(yōu)評先考核指標體系，加強考核指標設(shè)計的科學性和可操作性。考核指標不能僅僅依靠主觀考核來判斷，否則主觀色彩太濃重，會損害考評的客觀性，要加強對部分考核指標的量化，做到主觀考核和客觀考核相結(jié)合，最大限度地提升考核指標的科學性和可操作性。

二是改進評優(yōu)評先的考核方式，拓展信息來源。除上級組織評估和被考核者自評外，可適時引入社會公眾參與到考評中來，真正做到干部工作的全方位考評，提升考評的全面性和準確性。為了規(guī)避內(nèi)部考評過程的人為干擾，可以逐步引入獨立第三方考評，從而增強考評的客觀性和科學性。

三是完善日?？己酥贫?。將日常考核結(jié)果作為年度評優(yōu)評先的重要參考，對于日?？己私Y(jié)果靠后的干部，規(guī)定其年度評優(yōu)評先不能確定為優(yōu)秀和先進。探索干部評優(yōu)評先中的分類考核模式，可參照現(xiàn)有公務員的分類管理思路來設(shè)計干部評優(yōu)評先考核模式，也可按照具體職業(yè)和崗位序列性質(zhì)（比如黨務、行政、業(yè)務、輔助）設(shè)置有差別的評優(yōu)評先考核體系，遵循干部的專業(yè)化和職業(yè)化規(guī)律，防止出現(xiàn)評優(yōu)評先過程中的形式主義，優(yōu)化干部評優(yōu)評先制度。

四是完善評優(yōu)評先結(jié)果的反饋機制。評優(yōu)評先的結(jié)果需要進行公示，并接受公眾監(jiān)督，暢通全方位的監(jiān)督信息反饋渠道，對于考評績效，特別是有異議的考評結(jié)果要認真調(diào)查，并積極回應、反饋，做到公平公正，既要有效保證被考核干部能夠合理維護自身權(quán)益，同時也要引導廣大干部發(fā)揚成績、改進不足，忠于職守、擔當奉獻。

加強評優(yōu)評先結(jié)果的科學運用。評優(yōu)評先中出現(xiàn)“平均主義”，說到底是因為評優(yōu)評先的激勵和約束功能的弱化。因此，亟需加強考核結(jié)果的科學運用，強化考核的激勵和約束功能，從而讓干部認識到考核的重要性，大力激發(fā)干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性。為了更好地發(fā)揮評優(yōu)評先的正向激勵作用，可以將評優(yōu)評先結(jié)果和干部的個人收入、職業(yè)晉升和培訓發(fā)展掛鉤，并逐步提高正向激勵的幅度，大力教育引導干部擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)。一是將評優(yōu)評先結(jié)果和個人收入掛鉤，加大評優(yōu)評先的獎勵力度，同時加大各考核等級之間的獎勵差距；二是將評優(yōu)評先結(jié)果和職務晉升掛鉤，將評為優(yōu)秀和先進的個人在職務晉升時優(yōu)先考慮，充分激發(fā)干部的政治理想，將評優(yōu)評先當作職務晉升的重要參照；三是對考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的干部加強培訓，視培訓情況再進行工作崗位安排，突出干部的能力建設(shè)。最大程度激勵那些想干事、能干事、干成事的“先進干部”，懲處那些慢作為、不作為、亂作為的“落后干部”。

（作者為上海交通大學國際與公共事務學院副院長、教授、博導；上海交通大學國際與公共事務學院博士研究生陳鼎祥對本文亦有貢獻）

【注：本文系國家自然科學基金項目“全面深化改革背景下的基層公務員行為模式、動機與激勵機制實證研究”（項目編號：71673185）的階段性研究成果】

【參考文獻】

①習近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產(chǎn)黨第十九次全國代表大會上的報告》，新華網(wǎng)，2017年10月27日。

②《中辦印發(fā)<關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖?gt;》，《人民日報》，2018年5月21日。

③《習近平：聚焦發(fā)力貫徹五中全會精神 確保如期全面建成小康社會》，新華網(wǎng)，2016年1月18日。

責編/趙橙涔 美編/于珊

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