■牢固確立人才引領發(fā)展的戰(zhàn)略地位，全面聚集人才，著力夯實創(chuàng)新發(fā)展人才基礎。功以才成，業(yè)由才廣。世上一切事物中人是最可寶貴的，一切創(chuàng)新成果都是人做出來的。硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創(chuàng)新人才、擁有了一流科學家，誰就能在科技創(chuàng)新中占據(jù)優(yōu)勢。

■創(chuàng)新之道，唯在得人。得人之要，必廣其途以儲之。要營造良好創(chuàng)新環(huán)境，加快形成有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，培植好人才成長的沃土，讓人才根系更加發(fā)達，一茬接一茬茁壯成長。要尊重人才成長規(guī)律，解決人才隊伍結(jié)構(gòu)性矛盾，構(gòu)建完備的人才梯次結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)造就一大批具有國際水平的戰(zhàn)略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和創(chuàng)新團隊。要加強人才投入，優(yōu)化人才政策，營造有利于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的政策環(huán)境，構(gòu)建有效的引才用才機制，形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創(chuàng)新局面！

——摘自習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上的講話

有外媒曾評論：美國今天依然能夠引以為傲的，最核心的就是科技領域。在過去的20年里，美國對中國科技發(fā)展的認識，經(jīng)歷了“中國不存在什么科技”“在山寨美國的科技”“開始認同中國人也有自己厲害的科技了”三個階段，現(xiàn)在開始進入第四個階段——擔心中國的科技水平跟美國平起平坐。

在國際舞臺的競爭中，中國科技的“性能”無論長處還是短板都有所展現(xiàn)。當前，中國科技挑戰(zhàn)與機遇并存，正處于能否實現(xiàn)跨越發(fā)展的關(guān)鍵時期。

變壓力為動力，最關(guān)鍵的是充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力

全部科技史都證明，誰擁有了一流創(chuàng)新人才、一流科學家，誰就能在科技創(chuàng)新中占據(jù)優(yōu)勢。

人是最具創(chuàng)新活力的因素，堅持創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動。

全面深化科技體制改革的關(guān)鍵一招，就是要通過創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。

2018年，中國的研發(fā)投入全球排名第二?？萍紕?chuàng)新能力的不斷提高，推動著新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟呈現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的良好態(tài)勢。經(jīng)過長期的不懈努力，中國科技事業(yè)的發(fā)展成就舉世矚目。

從趕超的角度看，發(fā)達國家在科學前沿和高技術(shù)領域仍然占據(jù)明顯領先優(yōu)勢。就整體科技創(chuàng)新能力而言，美國仍然遙遙領先，歐洲、日本也都不錯，中國整體排在20位左右。中國實施了大規(guī)模的科技發(fā)展計劃，但具備世界影響的科學突破和技術(shù)發(fā)明不多，本土產(chǎn)生的諾貝爾科學獎迄今只有一個。

短板在哪里？科技基礎仍然薄弱，關(guān)鍵領域核心技術(shù)受制于人的格局沒有從根本上改變，科技創(chuàng)新能力特別是原始創(chuàng)新能力還有很大差距。

面對科技競爭的嚴峻挑戰(zhàn)，有專家認為，這讓我們更加清醒地認識到，關(guān)鍵核心技術(shù)是要不來、買不來、討不來的，只有把關(guān)鍵核心技術(shù)掌握在自己手中，才能從根本上保障國家經(jīng)濟安全、國防安全和其他安全；要把握新工業(yè)革命和科技革命發(fā)展大趨勢，探尋新的增長動能和發(fā)展路徑，努力在新技術(shù)領域走到世界前列，增強抵御各種風險和挑戰(zhàn)的能力。

長征系列“金牌”火箭完成300次發(fā)射；中國空間站對全球科學項目開放；5G專利申請量全球排首位；人工智能的論文數(shù)量全球最多，企業(yè)數(shù)量、融資規(guī)模居全球第二……近些年這些值得驕傲的實踐和成果也證明，只有掌握關(guān)鍵核心技術(shù)，牽住科技創(chuàng)新的牛鼻子，走好科技創(chuàng)新的先手棋，才能占領先機，不懼挑戰(zhàn)。

如果把科技創(chuàng)新比作我國發(fā)展的新引擎，那么改革就是點燃這個新引擎必不可少的點火系。最大限度解放和激發(fā)科技作為第一生產(chǎn)力蘊藏的巨大潛能，有力推動我國科技實力和創(chuàng)新能力顯著提升，必須全面深化科技體制改革。改革的深化會不斷釋放創(chuàng)新潛能，加速聚集創(chuàng)新要素，提升國家創(chuàng)新體系整體效能。

這些年來，我們之所以能實現(xiàn)科技事業(yè)的歷史性、整體性、格局性重大變化，在更高層次、更大范圍發(fā)揮了科技創(chuàng)新的引領作用，正是得益于科技體制改革激發(fā)的強勁創(chuàng)新活力。

科技領域是需要不斷改革的領域。當前，國家創(chuàng)新體系整體效能還不強，科技創(chuàng)新資源分散、重復、低效的問題還沒有從根本上得到解決，“項目多、帽子多、牌子多”等現(xiàn)象仍較突出，科技投入的產(chǎn)出效益不高，科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化、創(chuàng)造市場價值的能力不足，科研人員開展原創(chuàng)性科技創(chuàng)新的積極性還沒有充分激發(fā)出來……解決這些突出問題，需要科技體制改革敢于涉險灘、闖難關(guān)，破除一切制約科技創(chuàng)新的思想障礙和制度藩籬，讓一切創(chuàng)新源泉充分涌流。

針對當前形勢和外部環(huán)境，不少科技界人士認為，中國的科技體制改革已經(jīng)到了一個緊要關(guān)口，必須進一步深化改革，其中最為關(guān)鍵的是充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

“沒有一支過硬的人才隊伍，任何創(chuàng)新都不可持續(xù)。”中南大學邱冠周院士說，科技強國首先是人才強國，只有讓人才各展所長，創(chuàng)新創(chuàng)造的活力才能源源不斷地釋放。

硬實力、軟實力，歸根到底要靠人才實力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創(chuàng)新人才、一流科學家，誰就能在科技創(chuàng)新中占據(jù)優(yōu)勢。

微軟公司創(chuàng)始人比爾·蓋茨曾說：如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。“一個錢學森抵得上五個美國海軍陸戰(zhàn)師”……這些說法的廣泛流傳，反映出人才的重要性。美國強盛的主要原因之一，是二戰(zhàn)前后大批科學家定居美國，以及此后全世界人才不斷集聚所積累的智力資源。

技術(shù)是由人創(chuàng)造的，技術(shù)競爭歸根到底是人才的競爭。華為早在2009年就組織全球無線領域的多位頂尖科學家，投入到5G標準和技術(shù)研發(fā)中，這才有了今天全球最多份額的5G專利。2000年到2003年間，IT泡沫破滅，西方公司過快收縮，華為仍然持續(xù)、大強度投入研發(fā)，進行人才儲備，自此逆勢成長，進入全球行業(yè)前列。至今華為的研發(fā)人員保持近50%比重。

人才是創(chuàng)新的第一資源。人工智能公司商湯科技的做法更為“夸張”。在企業(yè)還沒有盈利時，投入大量資金用于人才招聘，僅用3年時間就把研發(fā)團隊從30人擴張到700人，其中包括150位博士。企業(yè)算得很清楚，“人工智能這本賬其實是人才的賬”。隨著新一輪人工智能技術(shù)的興起，要真正掌握核心能力，需要5到7年積累。核心能力的積累過程中，最重要一環(huán)是招攬足夠優(yōu)秀的人才。高質(zhì)量的團隊能夠幫助企業(yè)盡快占領市場，也使自己有足夠的時間窗口做到行業(yè)領先。

清華大學副校長薛其坤院士認為，從現(xiàn)在起到2035年，這15年非常關(guān)鍵。要實現(xiàn)世界科技強國的目標，關(guān)鍵在人才，必須給予科學家更大的支持和更多的保障，讓科學家不再為生計發(fā)愁，可以心無旁騖地做科研。

人是最具創(chuàng)新活力的因素，堅持創(chuàng)新驅(qū)動實質(zhì)是人才驅(qū)動。全面深化科技體制改革的關(guān)鍵一招，就是要通過創(chuàng)新人才評價機制，建立健全以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創(chuàng)新的評價制度。

長期存在的“重物輕人”觀念，嚴重制約科技創(chuàng)新

“重物輕人”在科技創(chuàng)新實踐中，直接表現(xiàn)為對“物”和“人”的重視程度不同。

無論是高?？蒲性核€是企業(yè)的研發(fā)活動，“重物輕人”的消極影響，主要集中在收入分配、科研活動自主權(quán)、評價體系等方面。

如果對人力沒有相應的投入，不能使科研人員專心去做創(chuàng)造性的工作，不能匯集天下科技英才形成良好的科研氛圍，那么即使有了良好的研究設備和業(yè)務經(jīng)費，也難以產(chǎn)出高質(zhì)量的創(chuàng)新成果。

許多專家表示，中國科技界要正視差距與挑戰(zhàn)，切實增強科技創(chuàng)新能力，當前必須下大力氣破除長期存在的“重物輕人”觀念，真正做到“以人為核心”。

“重物輕人”在科技創(chuàng)新實踐中，直接表現(xiàn)為對“物”和“人”的重視程度不同。比如，在科研經(jīng)費投入和使用中，儀器設備等“物”的費用占了大頭，而用于“人”身上的勞務費用、激勵費用都較低。

一位高校青年教師根據(jù)學校政策申請到100萬元的科研經(jīng)費，最后分給個人的績效獎勵只有4000元。這導致完成學校規(guī)定的課題申請任務后，沒人愿意再去申請新的課題經(jīng)費。與科技發(fā)達國家相比，我國科研經(jīng)費中人員費用比例偏低。如美國科學基金項目經(jīng)費中，項目人員薪酬、博士生學費、生活費比例可占60%左右；如果招收博士后或從事理論工作，該比例還可以更高。

我國科研投入中的這種“重物輕人”觀念，嚴重制約了科技創(chuàng)新。一位科學家以自己的項目組舉例：“我的團隊中只有兩三位博士后，國際上像我們這樣的大組，一般都有十幾個博士后。”這樣一個在國內(nèi)處于前沿梯隊、在國際上很有影響力的團隊，博士后一年的工資收入是12萬元人民幣，很難吸引到優(yōu)秀的人才。由于收入偏低，加上項目經(jīng)費的激勵作用不足，團隊中的中青年科研人員已經(jīng)逐漸出現(xiàn)流失現(xiàn)象。

這位科學家認為：“能夠走上科研這條道路的，大多是非常熱愛科研的。但僅有熱愛還不夠，青年教師們還面臨著住房、子女教育、贍養(yǎng)老人等問題。如果能在經(jīng)費投入上予以適當補貼，給他們創(chuàng)造心無旁騖的科研環(huán)境，相信能激發(fā)更多人的潛能。”

無論是高校科研院所還是企業(yè)的研發(fā)活動，“重物輕人”的消極影響，主要集中在收入分配、科研活動自主權(quán)、評價體系等方面。

收入最能反映人才價值?？萍既藛T薪酬作為最基礎和最重要的激勵措施，對科技創(chuàng)新至關(guān)重要。近年來我國雖已不斷改善科研人員的工作和生活條件，但當前青年科研人員的總體收入水平仍然偏低。在北京一些高校，博士畢業(yè)的青年教師年收入在十幾二十萬元。盡管與過去相比已有了很大幅度的提高，但考慮到當?shù)氐姆績r和生活成本等因素，這樣的收入并不算高。有的科研人員訴苦，每個月的房租都要占到收入的1/3，如果買房，月供更是要花去將近一個月的工資收入。

專家指出，青年科研人員思維活躍、精力充沛，恰恰是科技創(chuàng)新的主要力量，偏低的收入水平難以讓他們靜下心來做科研，嚴重影響創(chuàng)新積極性，也導致人才流失現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

在高校科研院所和國有企業(yè)中，收入分配受“工資總額”限制，向科研人員發(fā)放績效獎勵、創(chuàng)新獎勵時，往往難以打破常規(guī)，導致激勵作用不足。在科技成果轉(zhuǎn)化過程中，科研人員的獲益比例，仍遠遠低于成果轉(zhuǎn)化所創(chuàng)造的社會價值。

科研活動自主權(quán)放權(quán)方面，在科研項目管理上仍未給予科研人員充分的信任，管得過細過嚴。申報項目程序繁瑣，科研人員需要填寫繁多的表格；不尊重科學研究的規(guī)律，項目申報和結(jié)題等方面，不給予充分的空間和時間。這些都大大束縛了科技人才的創(chuàng)新活力。“不能讓繁文縟節(jié)把科學家的手腳捆死了，不能讓無窮的報表和審批把科學家的精力耽誤了！”這樣的呼聲已超越科學界，成為社會關(guān)注的問題。

評價體系關(guān)系科研人員的成長、晉升，是另外一種激勵機制。盡管相關(guān)政策要求建立以科技創(chuàng)新質(zhì)量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，但在一些地方和單位，仍然實施“一把尺子量到底”的單一人才評價標準，唯論文、唯職稱、唯學歷的現(xiàn)象依然嚴重，導致一些應用型人才尤其是企業(yè)的科技人員很難在人才評價體系中“對號入座”，創(chuàng)新積極性受到嚴重影響。

企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主體，但現(xiàn)有人才評價標準讓企業(yè)人才在評價方面依然較為吃虧。一家互聯(lián)網(wǎng)公司負責人介紹，職稱評審中要求的學歷、論文、課題等硬性指標對企業(yè)往往很不適用。“我們研究院的執(zhí)行院長技術(shù)能力強，在業(yè)內(nèi)也很受認可，但由于長期在企業(yè)工作，論文和課題很少，市里的一些人才政策都申請和享受不到，好久才評上副高職稱。”

一位曾獲世界機器人競賽冠軍的企業(yè)技術(shù)總監(jiān)，由于缺少論文，申報各種人才計劃都落選?？萍既藛T的職稱與國家項目獲取、各種獎項申報等緊密掛鉤，對企業(yè)來說，缺少職稱很難申報到項目和獎勵。“有的項目要求團隊中60%以上是副高職稱或者博士，這一項就把企業(yè)卡死了。”

有企業(yè)人士坦承，對于企業(yè)來說，發(fā)表論文意味著要把核心技術(shù)公之于眾，企業(yè)不愿意這么做。即使愿意，做項目要爭分奪秒，哪有時間和精力寫論文？

人才是千差萬別的，人才政策不能“一刀切”。過于單一的人才評價體系就是典型的“重物輕人”。

可以說，“重物輕人”的觀念，以各種形式異化在科學研究和科技創(chuàng)新的方方面面，禁錮了人的創(chuàng)新活力和能力。

“如果對人力沒有相應的投入，不能使科研人員專心去做創(chuàng)造性的工作，不能匯集天下科技英才形成良好的科研氛圍，那么即使有了良好的研究設備和業(yè)務經(jīng)費，也難以產(chǎn)出高質(zhì)量的創(chuàng)新成果。”中科院戰(zhàn)略研究院研究員萬勁波說。

多位專家都以華為公司的研發(fā)為例。華為創(chuàng)始人任正非曾介紹，華為研發(fā)投入的70%用在人頭費上；華為內(nèi)部勞動與資本的分配比例為3∶1，并且實行員工持股制度。正因為能夠不斷吸引優(yōu)秀的人才加入，有了技術(shù)做堅強后援，華為才能在重重壓力面前表現(xiàn)不俗。

只有破除“重物輕人”觀念，才能夠激勵人才奮力向前

“重物輕人”觀念的形成由來已久，原因復雜，既有深刻的經(jīng)濟社會根源，也有發(fā)展階段、科研管理體制等客觀現(xiàn)實因素。

科技事業(yè)發(fā)展的歷史表明，要實現(xiàn)引領性、顛覆性的創(chuàng)新，必須從整體上改變“重物輕人”的觀念，激發(fā)廣大科研人員潛能，從根上提高科技事業(yè)對優(yōu)秀科研人才的吸引力。

破除“重物輕人”觀念，要靠深化改革，把人的創(chuàng)造性勞動從不合理的經(jīng)費管理、人才評價等體制中解放出來。人是科技活動的核心,科技政策的出發(fā)點要緊緊圍繞人這個核心來設計。

“重物輕人”的觀念已不適應當前科技發(fā)展大勢。

早在2003年，時任科技部部長的徐冠華院士就提出，科研要徹底改變“見物不見人”的觀念。近年來，很多科學家紛紛提出相關(guān)的政策建議，有關(guān)部門也出臺了一些給科學家“減負松綁”的改革舉措，但“重物輕人”現(xiàn)象仍未有根本改觀。

“重物輕人”觀念的形成由來已久，原因復雜，既有深刻的經(jīng)濟社會根源，也有發(fā)展階段、科研管理體制等客觀現(xiàn)實因素。

我國農(nóng)業(yè)社會歷史很長，在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中，土地、牲畜是主要生產(chǎn)資料，人力成本則很低，因此“重物輕人”是農(nóng)耕文化的產(chǎn)物。

“重物輕人”觀念在科技界的“流行”，也與我國實施科研計劃課題制時的發(fā)展階段、管理理念有關(guān)。1999年我國提出在國家科技計劃中實行課題制，并首次在國家重大基礎研究計劃中試行。課題制實施之初，就設計為全額預算管理制度。初衷是為了規(guī)范各科技計劃的經(jīng)費使用，減少科研經(jīng)費使用過程中的浪費。

一位長期從事科技管理工作的專家介紹，在課題制經(jīng)費的設計中，人員費用占比較低，主要是考慮了當時的科研人員大多為“單位人”，工資由財政全額撥款支付。而歐美等國家的課題組中，科研人員的流動性較強，除教授的工資由學校支付以外，博士后、合同制研究人員的工資都需從項目經(jīng)費中解決，因此人員費用占比較高。此外，課題制實施之初，我國的科研儀器設備與國外相比差距較大，也確實需要購入大量的先進設備。

中國科學院大學教授劉云認為，在計劃經(jīng)濟時代的科研體系構(gòu)架中，這樣的經(jīng)費管理模式有一定的合理性。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，仍然以傳統(tǒng)的思維模式、慣性的管理方式來處理“物”與“人”的關(guān)系，重視物質(zhì)條件建設、輕視科研人員勞動報酬，就難以體現(xiàn)充分尊重科研人員的知識創(chuàng)造價值，不利于調(diào)動科研人員的積極性。

專家認為，“重物輕人”觀念，涉及如何對知識“定價”。長期以來在計劃經(jīng)濟體制下固化的知識價值評價導向，是一種不以結(jié)果為導向而以投入和成本計算為導向評價科技創(chuàng)新的理念。在計劃經(jīng)濟時代，為了節(jié)省有限的資金，對科技投入采取成本核算的方式，發(fā)揮了應有的歷史作用。但在知識經(jīng)濟時代，就不能再用測算成本來對知識定價，而是要用社會價值來對知識定價。“畫一條線，1元；知道在哪兒畫線，9999元”，這個很早就流傳的故事今天仍有借鑒意義。

進入工業(yè)社會、信息時代，人才的創(chuàng)造性意義和決定性作用更加突出。如果繼續(xù)用科技成果的研發(fā)成本來給人才和知識定價，必然會導致評價導向扭曲。

科技事業(yè)發(fā)展的歷史表明，要實現(xiàn)引領性、顛覆性的創(chuàng)新，必須從整體上改變“重物輕人”的觀念，激發(fā)廣大科研人員潛能，從根上提高科技事業(yè)對優(yōu)秀科研人才的吸引力。

破除“重物輕人”觀念，要靠深化改革，把人的創(chuàng)造性勞動從不合理的經(jīng)費管理、人才評價等體制中解放出來。有專家認為，科技的本質(zhì)是人的創(chuàng)造性活動，是智力創(chuàng)造而不是體力創(chuàng)造，人是科技活動的核心。因此，科技政策的出發(fā)點要緊緊圍繞人這個核心來設計。

——改革經(jīng)費使用和分配機制，真正激發(fā)人才創(chuàng)新活力。多位專家表示，科研經(jīng)費中人力薪酬在科技創(chuàng)新活動中起著非常重要的作用。建議在經(jīng)費使用中明確規(guī)定人員相關(guān)費用占比可以提升至50%甚至更高，建立起科研人員合理的收入機制。

——改革科研考核、評價機制，為科研人員減負松綁。專家表示，要改革現(xiàn)行的科研考核評價機制，淡化考核指標，為科研人員提供寬松的成才環(huán)境；深化科技領域“放管服”改革，賦予科研人員更大的人財物自主支配權(quán)，充分調(diào)動積極性。

——發(fā)揮市場對要素價格的導向作用，讓市場真正在創(chuàng)新資源配置中起決定性作用。從人才價值來說，要真正通過市場機制來體現(xiàn)人才價值、給知識定價，要舍得給予豐厚的待遇。甚至在人才爭奪中早早出手，用多種方式獲得頂尖人才。對此，任正非舉例說，西方公司在人才爭奪上看得更加長遠。發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的大學生，就會招去企業(yè)實習，專門培養(yǎng)，這已超越了大學畢業(yè)找工作的概念。俄羅斯一所大學的學生連續(xù)幾年獲得世界計算機競賽的前幾名，許多學生都被谷歌公司高薪挖走，但華為也愿意開出比谷歌更高的薪酬把他們招過來。這是對人才價值的最大尊重。

——通過市場手段打通科技成果轉(zhuǎn)化通道，讓人才、成果、機構(gòu)都“活”起來，讓科學家富起來。將科研成果積極進行轉(zhuǎn)化，讓科技成果的創(chuàng)富效應更加顯著，創(chuàng)新驅(qū)動的作用就會更加突出。

破除“重物輕人”的觀念，提倡尊重人才、以人為本的科研文化，不可能一蹴而就。有專家建議，要從觀念上真正實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，首先要讓社會各界尤其是科技管理者等，充分認識到人才在科技創(chuàng)新中發(fā)揮的關(guān)鍵作用。同時也要在全社會營造尊重科學、崇尚科學家的氛圍，提倡創(chuàng)新文化，鼓勵創(chuàng)新思維。

當前，中國科技正處在爬坡過坎的關(guān)鍵位勢。在壓力下，看似進入“深水區(qū)”，遭遇“風險期”，實際是適逢“機遇期”。好比一架新飛機試飛過程中去嘗試極端狀況，其目的是要找出飛機在特殊條件或狀態(tài)下的性能極限。但飛機試探性能極限，是為了確定安全飛行的邊界“紅線”。一個國家的科技發(fā)展，則是要不斷突破性能極限，從而躍上更高水平。在此過程中，只有破除“重物輕人”這種舊有觀念的束縛，才能夠激勵人才奮力向前，勇攀科技高峰。