【摘要】“35歲現(xiàn)象”是一個(gè)具有客觀規(guī)律的復(fù)雜社會(huì)現(xiàn)象，既蘊(yùn)藏著“35歲危機(jī)”，也孕育著“35歲成功”。“35歲危機(jī)”會(huì)加劇轉(zhuǎn)型調(diào)整時(shí)期的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，給用人單位的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，也會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯造成恐慌。但“35歲成功”也是“35歲現(xiàn)象”的主流，會(huì)形成一種機(jī)制倒逼整個(gè)社會(huì)去緩解和克服“35歲危機(jī)”。對(duì)此，應(yīng)發(fā)揮政府、用人單位以及個(gè)人的合力，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，確保職場(chǎng)健康發(fā)展，破解“35歲危機(jī)”。

【關(guān)鍵詞】“35歲現(xiàn)象” “35歲成功” “35歲危機(jī)” 職業(yè)發(fā)展

【中圖分類號(hào)】C913 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

當(dāng)前，一個(gè)年齡現(xiàn)象困惑了很多用人單位，也困惑了很多求職者，這個(gè)年齡現(xiàn)象就是“35歲現(xiàn)象”。35歲是一個(gè)什么樣的年齡？為什么它能成為一種年齡現(xiàn)象？“35歲現(xiàn)象”的本質(zhì)是什么？是怎樣形成的？如果“35歲現(xiàn)象”是一種具有客觀規(guī)律的社會(huì)現(xiàn)象，人們應(yīng)該怎樣去對(duì)待它？筆者試從“35歲危機(jī)”和“35歲成功”正反兩個(gè)方面對(duì)“35歲現(xiàn)象”的成因和影響進(jìn)行全面闡釋。

“35歲現(xiàn)象”不僅有“35歲危機(jī)”一面，還有“35歲成功”一面

“35歲現(xiàn)象”不是一個(gè)簡(jiǎn)單的現(xiàn)象，而是由一系列與35歲有關(guān)問題組成的復(fù)雜社會(huì)現(xiàn)象。現(xiàn)在人們關(guān)注的多是“35歲危機(jī)”，但若將“35歲現(xiàn)象”簡(jiǎn)單地理解為“35歲危機(jī)”，則無疑是片面的，甚至是曲解的，難以科學(xué)地展示“35歲現(xiàn)象”的全貌以及詮釋其實(shí)質(zhì)。

環(huán)顧招聘信息，尤其是企業(yè)對(duì)于新進(jìn)基層員工的招聘，大多以35歲為上限。面對(duì)如此要求，35歲以上的求職者只能望洋興嘆。曾有學(xué)者對(duì)上海和成都的招聘廣告（30萬份）進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)上海8成以上的職位都要求應(yīng)聘者年齡在35歲以下，而在成都該比例也接近7成。全國(guó)各地公務(wù)員考錄年齡的上限一般也是35周歲，只有黑龍江等少數(shù)省份將年齡上限放寬到了40周歲?？梢哉f，35歲已經(jīng)成為人們擇業(yè)時(shí)難以逾越的年齡坎。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)者或者人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人都明確表示，對(duì)于基層普通崗位而言，受家庭、身體、思維等諸多因素的影響，35歲以上的求職者不僅對(duì)崗位、技術(shù)以及企業(yè)文化的適應(yīng)能力低，而且活力、熱情以及效率也相對(duì)不足。因此，用人單位更偏愛35歲以下的精力旺盛的年輕人。

在職場(chǎng)中，不少人到了35歲仍沒有獲得很好的成績(jī)，依然位于低端崗位。這些人知識(shí)老化、生理機(jī)能衰退、家庭壓力倍增，體力、精力以及效率都存在一定的問題。雖然有些人還在苦苦掙扎、進(jìn)行打拼，但有些人已經(jīng)放棄努力、得過且過了。其實(shí)，他們已經(jīng)意識(shí)到自己的職場(chǎng)生存危機(jī)即將來臨，如果遇到行業(yè)不景氣或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善等情況，裁員的“利斧”便很可能砍到他們的“頭頸”。很多單位的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這樣的員工也很頭疼：辭退他們，于心不忍；留下他們，可能會(huì)拉低團(tuán)隊(duì)績(jī)效，使整個(gè)組織喪失活力。

事實(shí)上，一個(gè)人學(xué)業(yè)有成進(jìn)入職場(chǎng)一般都在20歲左右。而在不到40年的職場(chǎng)生涯中，35歲是引人矚目的分水嶺，一部分人升職升薪成為單位的骨干或者核心員工，另一部分人卻是上不去也下不來。對(duì)于升職和跳槽都基本無望的員工來說，35歲是難以逾越的危機(jī)時(shí)刻。當(dāng)然，并不是所有人到了35歲都面臨危機(jī)。對(duì)于奮斗者來說，35歲也可能意味著成功和機(jī)遇。2020年1月10日，2019年度國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)在北京人民大會(huì)堂隆重舉行。據(jù)統(tǒng)計(jì)，國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)成果完成人平均年齡為44.6歲，第一完成人平均年齡為52.5歲，分別比2018年下降了2歲和2.6歲，超過60%的完成人是年齡不足45歲的青年才俊，最年輕團(tuán)隊(duì)的平均年齡只有35歲。由此可以看出，青年人才已經(jīng)成為基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的生力軍。

國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)成果完成人的年齡統(tǒng)計(jì)結(jié)果告訴人們，“35歲現(xiàn)象”還有著另一面，即“35歲成功”。35歲左右，人的思想趨于成熟，追求目標(biāo)基本確立，發(fā)展路徑逐漸明晰，其對(duì)所在單位的心理認(rèn)同度較高，再加上技術(shù)精湛、業(yè)務(wù)熟諳，會(huì)逐漸成為單位中高層的核心員工和業(yè)務(wù)骨干，可以說是單位難以割舍的“寶”。如果說35歲以下的年輕人是用人單位普通崗位公開招聘的主要對(duì)象，那么35歲以上的員工則是用人單位留用保有人才的主要對(duì)象。不僅如此，很多單位還會(huì)從人才市場(chǎng)中精準(zhǔn)引進(jìn)一些發(fā)展急需的年齡稍大的高層次人才。不過，高層次人才的招聘數(shù)量一般不會(huì)太多，而且通常不會(huì)進(jìn)行公開招聘，而是通過獵頭等其他渠道進(jìn)行招聘。

總之，“35歲現(xiàn)象”不僅有“35歲危機(jī)”一面，還有“35歲成功”一面，兩者并不是完全對(duì)立的關(guān)系，而是在一定條件下可以轉(zhuǎn)換互補(bǔ)的共同體。只有充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，才能找到克服“35歲危機(jī)”的有效方案。

“35歲現(xiàn)象”成因的理論分析

科學(xué)家趙紅洲于1979年首次提出“科學(xué)創(chuàng)造最佳年齡”。他對(duì)1500—1960年世界上1928項(xiàng)重大科學(xué)成果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)人才的個(gè)體發(fā)展存在著最佳年齡規(guī)律。其中，杰出科學(xué)家作出重大貢獻(xiàn)的最佳年齡是在25—45歲，其最佳峰值年齡和首次貢獻(xiàn)的最佳成名年齡隨著時(shí)代的變化而逐漸增大。20世紀(jì)杰出科學(xué)家的成名年齡、最佳峰值年齡分別為33歲、37歲。而有關(guān)研究表明，不同學(xué)科人才的成長(zhǎng)年齡規(guī)律有所不同，研究對(duì)象的運(yùn)行規(guī)律越復(fù)雜，人才的最佳年齡越大；同時(shí)，人才層次越高，最佳年齡區(qū)越寬，最佳年齡相應(yīng)后移，但其取得首次創(chuàng)新成功的年齡要比一般人早得多。

這就告訴人們一個(gè)重要信息：用人單位對(duì)科技人才的發(fā)現(xiàn)和使用一定要盡早。如若不然，則可能造成人才的浪費(fèi)?？萍既瞬攀沁@樣，其他人才或者一般勞動(dòng)者也是如此。就一般規(guī)律而言，每一個(gè)人的創(chuàng)造能力并不是與生俱來的。隨著知識(shí)、見識(shí)的快速增長(zhǎng)以及身體的健康成長(zhǎng)，創(chuàng)造能力在20歲左右開始爆發(fā)；到30歲左右雖然開始衰退，但由于經(jīng)驗(yàn)的增多以及對(duì)規(guī)律認(rèn)識(shí)的增強(qiáng)，創(chuàng)造能力不減反增；到37歲左右達(dá)到頂峰。越是創(chuàng)新型人才，這一規(guī)律越是明顯，能力（主要表現(xiàn)為創(chuàng)造能力）的峰值越是高聳。而作為一般勞動(dòng)者，雖然其能力（主要表現(xiàn)是工作能力）的峰值并不是很突出，但也基本上遵循著上述規(guī)律。當(dāng)然并不否認(rèn)有超常少年和大器晚成等個(gè)別現(xiàn)象的存在。

正因?yàn)槿绱?，用人單位在招聘基層員工時(shí)通常比較青睞年輕人。盡管20多歲還沒有達(dá)到最佳年齡區(qū)，但若能在最佳年齡到來前抓緊培養(yǎng)和開發(fā)員工，一方面能夠使新入職員工盡快地接受和融入單位的組織文化，另一方面能夠使新入職員工盡早進(jìn)入最佳年齡區(qū)，形成較高峰值，為單位作出更多貢獻(xiàn)。35歲雖然已經(jīng)臨近峰值年齡，但還有10年左右的最佳工作時(shí)間。如果個(gè)人條件較好，單位培養(yǎng)開發(fā)及時(shí)有效，其可能會(huì)迅速成長(zhǎng)為骨干員工。至于超過35歲的，如果是應(yīng)聘基層普通崗位，則說明其發(fā)展前途有限，單位若不是有崗位急需而又難以尋覓到合適的人選，一般不會(huì)考慮。因此，將招聘年齡上限設(shè)為35歲，是具有一定合理性的。至于要引進(jìn)已經(jīng)進(jìn)入或者即將進(jìn)入最佳年齡區(qū)的高層次專家和人才，則不一定非要固守35歲界限。對(duì)于這類人才，可以放寬年齡限制，特事特辦。即使有的專家年齡已經(jīng)偏大，但只要能為單位帶來新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)，或是從戰(zhàn)略上帶來新變革、創(chuàng)造新局面，那單位就要提供各種優(yōu)惠條件，充分發(fā)揮其作用。

職業(yè)成功者與職業(yè)平庸者的差別在哪里？每個(gè)人的職業(yè)能力（創(chuàng)造能力和工作能力都是職業(yè)能力）都不是天生的，都是在求學(xué)基礎(chǔ)上通過實(shí)踐鍛煉發(fā)展起來的。成功者和平庸者的差別在入職前五年就已經(jīng)表現(xiàn)出來了，入職之后這種差別更加明顯。成功者的職業(yè)能力曲線高揚(yáng)并快速發(fā)展；而平庸者的職業(yè)能力曲線低平并緩慢發(fā)展。在25歲至45歲的最佳年齡區(qū)間，成功者的職業(yè)能力曲線突兀高聳，有若干個(gè)尖峰；而平庸者的職業(yè)能力曲線低平無奇，甚至連丘陵也并不存在。若將成功者和平庸者的職業(yè)能力曲線高度以數(shù)值來表現(xiàn)，成功者的職業(yè)能力往往是平庸者的數(shù)倍乃至幾十倍甚至更多。如果平庸者不具有很好的敬業(yè)態(tài)度，那等待他的只有“35歲危機(jī)”。

從發(fā)展心理學(xué)的角度來看，“35歲現(xiàn)象”也有一定的理論根據(jù)。發(fā)展心理學(xué)通常將20—35歲（或40歲）歸為成年早期，35歲屬于這一時(shí)期的后段，是生理拐點(diǎn)和社會(huì)角色拐點(diǎn)疊加的年齡。美國(guó)達(dá)特茅斯學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)家布蘭奇弗勞爾和英國(guó)華威大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)者奧斯瓦德在2008年對(duì)80個(gè)國(guó)家進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)55個(gè)國(guó)家的人在46歲時(shí)心態(tài)會(huì)陷入最低谷。斯坦福大學(xué)醫(yī)學(xué)院科學(xué)團(tuán)隊(duì)的研究表明，人的生命周期存在34歲、60歲以及70歲三個(gè)衰老明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，其中34歲是第一個(gè)也是與職場(chǎng)最相關(guān)、最有意義的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在成年早期，人的心理發(fā)展穩(wěn)定、智力水平不斷上升，到25歲左右趨于平穩(wěn)，而創(chuàng)造性思維在10年左右的時(shí)間內(nèi)可以維持巔峰狀態(tài)。但需要注意的是，人的生理機(jī)能從30歲左右開始老化，再加上家庭角色和職場(chǎng)角色的不斷轉(zhuǎn)化以及工作壓力的逐漸增大，很多人在35歲左右開始產(chǎn)生職業(yè)焦慮感以及身心疲倦感，甚至?xí)幸环N被耗竭的無望感。如果不能很好地加以克服，就會(huì)產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象。因此，為了防止“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的產(chǎn)生，不少企業(yè)對(duì)35歲左右的求職者保持高度警惕，進(jìn)而將“35歲”設(shè)為年齡上限。

“35歲危機(jī)”已經(jīng)成為不容忽視的社會(huì)問題

“35歲現(xiàn)象”在社會(huì)上普遍存在，具有很強(qiáng)的客觀規(guī)律性。盡管“35歲現(xiàn)象”具有一定的積極意義，但不可否認(rèn)，其負(fù)面影響更為明顯，特別是“35歲危機(jī)”，其形成原因多樣且復(fù)雜，已經(jīng)成為不容忽視的社會(huì)問題。

首先，會(huì)加劇轉(zhuǎn)型調(diào)整時(shí)期的結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于從高速增長(zhǎng)階段向中高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)換的關(guān)鍵時(shí)期，供給側(cè)的結(jié)構(gòu)性改革必然會(huì)帶來就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)整。就業(yè)市場(chǎng)的調(diào)整要求就業(yè)人員必須跟上經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的步伐，否則就要遭遇淘汰。什么人會(huì)慘遭淘汰呢？35歲左右或者更大年齡的經(jīng)職業(yè)分化之后的能力墊底者將首當(dāng)其沖。這樣的墊底者不是一個(gè)兩個(gè)，而是一大批。他們年齡不是很大，但能力也不是很強(qiáng)，想要繼續(xù)深造但學(xué)不進(jìn)去，想要退休但又還有余力。這樣的一大批人如果長(zhǎng)期游離在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不僅會(huì)造成勞動(dòng)力浪費(fèi)，而且不利于社會(huì)和諧穩(wěn)定。

其次，會(huì)給用人單位的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)。對(duì)于一個(gè)單位的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人來說，最頭疼的事莫過于辭退那些能力不強(qiáng)、績(jī)效不高、培訓(xùn)不見效但又沒有犯錯(cuò)誤的平庸者。在很多情況下，辭退員工就意味著打官司，而無論是仲裁還是對(duì)簿公堂，輸?shù)舻耐际怯萌藛挝?。一個(gè)單位如果連輸幾場(chǎng)官司，那就不僅是丟面子、傷元?dú)獾氖虑?，而且還可能造就更多的平庸者甚至混事者。尤其是在一些事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)，一個(gè)人如果到了35歲左右還沒有相應(yīng)的上升空間，那么就有可能喪失動(dòng)力和積極性。對(duì)于這樣的人，既不好辭退，也不好降職，只能眼睜睜地看著他們混日子。奮斗者灰心喪氣，成功者日漸減少，這一旦成為風(fēng)氣，要想扭轉(zhuǎn)就很難了。

最后，會(huì)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯造成恐慌。當(dāng)前，“35歲危機(jī)”在很大程度上被社會(huì)認(rèn)可，不少人談35歲色變，惶惶不可終日。有人驚呼“被社會(huì)拋棄了”，有人哀嘆“職業(yè)生涯結(jié)束了”，還有人在無奈之下以決絕的極端方式表達(dá)自己的抗?fàn)?。?ldquo;35歲危機(jī)”影響的絕不是少數(shù)幾個(gè)人，而是一個(gè)龐大的群體，而且不管時(shí)光如何流逝，成員如何變更，這個(gè)龐大群體始終存在。此外，這個(gè)群體成員普遍表現(xiàn)出焦慮、浮躁、消極、脆弱、失望等情緒。這些情緒不僅會(huì)影響家庭親友，還會(huì)彌漫至其他群體，造成整個(gè)社會(huì)的恐慌。如果不重視35歲這個(gè)危機(jī)年齡，不從根本上破解“35歲危機(jī)”，社會(huì)恐慌就會(huì)逐漸加劇。

當(dāng)然，“35歲現(xiàn)象”也有著不可忽視的積極影響。“35歲現(xiàn)象”的積極影響主要有兩個(gè)方面。一方面，“35歲成功”是“35歲現(xiàn)象”的主流。無論是時(shí)代楷模，還是職場(chǎng)成功者，他們之所以能夠成為35歲的“寵兒”，都是因?yàn)樗麄兊牟恍笂^斗。在職場(chǎng)上，他們撐起了永遠(yuǎn)不倒的成功大旗，引領(lǐng)著時(shí)代的前行，不僅為祖國(guó)、民族、單位作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，也為自己爭(zhēng)得了榮譽(yù)。另一方面，“35歲危機(jī)”會(huì)形成一種機(jī)制倒逼整個(gè)社會(huì)去緩解和克服。面對(duì)“35歲危機(jī)”造成的負(fù)面影響，國(guó)家、用人單位、個(gè)人都應(yīng)進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)以及重新審視，并采取切實(shí)可靠的舉措去解決。當(dāng)然，緩解和克服“35歲危機(jī)”，不是要徹底消除“35歲現(xiàn)象”（因?yàn)?ldquo;35歲現(xiàn)象”是一種代表客觀規(guī)律的社會(huì)現(xiàn)象）。正是因?yàn)橛辛?ldquo;35歲危機(jī)”，社會(huì)活力才被更好地激發(fā)出來，職場(chǎng)才更加充滿激情，用人單位和個(gè)人才能更好發(fā)展。

應(yīng)對(duì)“35歲現(xiàn)象”需要政府、社會(huì)以及個(gè)人的合力

習(xí)近平總書記指出，“人才是創(chuàng)新的第一資源。沒有人才優(yōu)勢(shì)，就不可能有創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)、科技優(yōu)勢(shì)、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)。培養(yǎng)集聚人才，要有識(shí)才的眼光、用才的膽識(shí)、容才的雅量、聚才的良方，健全集聚人才、發(fā)揮人才作用的體制機(jī)制，創(chuàng)造人盡其才的政策環(huán)境。要發(fā)揮好現(xiàn)有人才作用，同時(shí)攬四方之才，擇天下英才而用之。要加強(qiáng)科研院所和高等院校創(chuàng)新條件建設(shè)，完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)運(yùn)用和保護(hù)機(jī)制，激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力，讓各類人才的創(chuàng)新智慧競(jìng)相迸發(fā)”。因此，應(yīng)對(duì)“35歲現(xiàn)象”應(yīng)該遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，以改革開放為動(dòng)力，堅(jiān)決破除一切不合時(shí)宜的思想觀念和體制機(jī)制弊端，不斷增強(qiáng)我國(guó)職場(chǎng)的活力以及全球競(jìng)爭(zhēng)力，通過彈性治理營(yíng)造創(chuàng)新、開放、高效的職場(chǎng)生態(tài)環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)我國(guó)職場(chǎng)治理體系和治理能力現(xiàn)代化。“35歲危機(jī)”和“35歲成功”是組成“35歲現(xiàn)象”的一對(duì)矛盾，我們一定要系統(tǒng)認(rèn)識(shí)以及科學(xué)把握“35歲現(xiàn)象”的矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律，有效應(yīng)對(duì)重大挑戰(zhàn)、抵御重大風(fēng)險(xiǎn)、克服重大阻力、解決重大矛盾，努力消除消極懈怠、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的錯(cuò)誤思想和行為，加強(qiáng)有關(guān)職場(chǎng)發(fā)展的制度建設(shè)，打造共建共治共享的社會(huì)治理格局。

破解“35歲危機(jī)”，需要政府及相關(guān)部門發(fā)揮引導(dǎo)作用。第一，應(yīng)始終堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向?？梢酝ㄟ^廣泛宣傳教育，倡導(dǎo)奮斗、褒獎(jiǎng)成功，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的社會(huì)氛圍。第二，應(yīng)營(yíng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的職場(chǎng)文化。積極培育創(chuàng)新意識(shí)以及創(chuàng)新精神能夠在全社會(huì)形成寬容、愛惜創(chuàng)新者的風(fēng)尚，為人才成長(zhǎng)提供肥沃土壤。第三，應(yīng)充分發(fā)揮市場(chǎng)的決定性作用，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，合理配置各類各層次的人力資源。第四，應(yīng)組織有關(guān)部門以及專家開展“35歲危機(jī)”研究，分析深層次問題所在，幫助有關(guān)人群紓解職場(chǎng)焦慮。第五，相關(guān)部門應(yīng)對(duì)國(guó)務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見》進(jìn)行深入研究，并作出系統(tǒng)可行的制度安排。各級(jí)工會(huì)也應(yīng)在職工教育和職業(yè)培訓(xùn)中發(fā)揮應(yīng)有作用。

只有充分發(fā)揮用人單位的主體作用，才能造就更多的“35歲成功”，有效緩解“35歲危機(jī)”。第一，用人單位應(yīng)科學(xué)規(guī)劃人力資源（人才）發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)尤其是人才的年齡結(jié)構(gòu)，從而為高質(zhì)量發(fā)展以及可持續(xù)發(fā)展提供充足的人才和智力支撐。第二，用人單位應(yīng)根據(jù)崗位需要和發(fā)展需求科學(xué)選聘新員工，既堅(jiān)持原則，又靈活運(yùn)用，高低端結(jié)合，遠(yuǎn)近期兼顧，打造良好職場(chǎng)品牌，打破“35歲危機(jī)”。第三，用人單位應(yīng)制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工確定發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯管理，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與單位的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)對(duì)接，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。第四，用人單位應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行終身開發(fā)和培訓(xùn)，構(gòu)建完善的終身開發(fā)培訓(xùn)體系，營(yíng)造舒適有效的學(xué)習(xí)環(huán)境，喚醒員工的終身學(xué)習(xí)意識(shí)，提升員工的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力以及發(fā)展能力。第五，用人單位應(yīng)推動(dòng)績(jī)效管理和薪酬管理由“現(xiàn)在做好就行”向“能發(fā)展才行”轉(zhuǎn)型，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。第六，用人單位應(yīng)營(yíng)造倡導(dǎo)奮斗、褒獎(jiǎng)成功的企業(yè)價(jià)值觀，并將其內(nèi)化為員工的價(jià)值觀和世界觀，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮內(nèi)在潛能。

個(gè)人是職業(yè)發(fā)展的真正主宰，只有個(gè)人努力了、奮斗了，才有可能粉碎“35歲危機(jī)”，獲得“35歲成功”。第一，個(gè)人應(yīng)以積極的心態(tài)迎接變化、適應(yīng)變化，挑戰(zhàn)“35歲危機(jī)”、破解“35歲危機(jī)”。第二，個(gè)人應(yīng)在進(jìn)入職場(chǎng)伊始就做好自身發(fā)展規(guī)劃，30歲前確定職業(yè)錨、選好奮斗路，并隨著外部環(huán)境的不斷變化而不斷調(diào)整，既要力戒好高騖遠(yuǎn)、心猿意馬、盲目跳槽，也要防止自卑消極、懶惰麻木、怠倦失望。第三，要發(fā)揚(yáng)科學(xué)家精神、企業(yè)家精神、工匠精神，腳踏實(shí)地、艱苦奮斗、矢志不渝、自強(qiáng)不息，在35歲到來前以出色的工作和優(yōu)異的業(yè)績(jī)來證明自己。第四，要樹立大局意識(shí)以及團(tuán)隊(duì)合作精神，寬以待人、厚德載物，心向集體、互助共享，對(duì)單位有歸宿感，對(duì)工作有責(zé)任心，勇于擔(dān)當(dāng)、無私奉獻(xiàn)。第五，要勇于學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，以學(xué)習(xí)為根本動(dòng)力，不斷豐富自身知識(shí)體系、優(yōu)化自身的能力結(jié)構(gòu)、提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

正如習(xí)近平總書記指出的，“有了‘自信人生二百年，會(huì)當(dāng)水擊三千里’的勇氣，我們就能毫無畏懼面對(duì)一切困難和挑戰(zhàn)，就能堅(jiān)定不移開辟新天地、創(chuàng)造新奇跡”。35歲，正是敢做敢當(dāng)?shù)哪挲g。35歲的職場(chǎng)人，理應(yīng)是新時(shí)代的弄潮兒。因此，每一個(gè)職場(chǎng)人都應(yīng)告別抱怨、氣餒和失敗，以奮斗者的姿態(tài)去迎接成功！

（作者分別為中央人才工作辦人才理論研究基地（河海大學(xué)）首席專家，中國(guó)（南京）人才發(fā)展研究中心常務(wù)副主任、教授、博導(dǎo)；徐州工程學(xué)院創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育學(xué)院副院長(zhǎng)、研究員）

【參考文獻(xiàn)】

①《用發(fā)展眼光看“35歲現(xiàn)象”》，人民網(wǎng)，2019年12月20日。

②趙紅洲：《科學(xué)能力學(xué)引論》，北京：科學(xué)出版社，1984年。

③《回顧十八大以來習(xí)近平關(guān)于科技創(chuàng)新的精彩話語》，人民網(wǎng)，2016年5月31日。

④《習(xí)近平談文化自信》，《人民日?qǐng)?bào)海外版》，2016年7月13日。

⑤習(xí)近平：《決勝全面建成小康社會(huì) 奪取新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義偉大勝利——在中國(guó)共產(chǎn)黨第十九次全國(guó)代表大會(huì)上的報(bào)告》，北京：人民出版社，2017年。

責(zé)編/孫渴 責(zé)編/楊玲玲

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