黨的十九屆五中全會提出：深入實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，完善人才工作體系，深化人才發(fā)展體制機制改革。未來一段時間，我們將更加突出“點上聚焦”“以點帶面”和“高端引領”，通過一系列工作布局和改革突破，為人才引領、推動高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎。

當前，我國還面臨原始性、基礎性創(chuàng)新不足，核心技術、底層技術受制于人的尷尬，人才隊伍“大而不強”是重要原因。新的國家競爭方式不僅表現(xiàn)為科技戰(zhàn)、人才戰(zhàn)，更是對其背后人才發(fā)展制度和人才發(fā)展治理體系的較量。面對世界“百年未有之大變局”，以習近平同志為核心的黨中央提出了加快確立人才引領發(fā)展戰(zhàn)略地位、深化人才發(fā)展體制機制改革、構(gòu)建具有全球競爭力的人才制度體系，聚天下英才而用之的總體戰(zhàn)略部署，其中體現(xiàn)了對大國競爭下人才工作邏輯和路徑的深刻把握。

“十四五”期間，我國人才發(fā)展要從重規(guī)模、重素質(zhì)、重數(shù)量向重水平、重能力、重貢獻轉(zhuǎn)變。面對這些挑戰(zhàn)，我們要發(fā)揮人才隊伍優(yōu)勢、工作基礎優(yōu)勢和黨管人才體制優(yōu)勢，加快構(gòu)建與新時代相適應的人才發(fā)展制度和相關治理安排。其中，構(gòu)建人才資源發(fā)展與高質(zhì)量發(fā)展協(xié)同體系是回應我國人才發(fā)展戰(zhàn)略需求，推動我國人才發(fā)展再上新臺階的重大課題。

“十四五”期間要建設高精尖人才隊伍和適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，進一步改革優(yōu)化人才人事管理制度

形成一支與世界強國相匹配的高精尖人才隊伍。當前，我國戰(zhàn)略科學家和高精尖人才匱乏，在國際科技界、文化界、產(chǎn)業(yè)界產(chǎn)生重要影響的世界級大家大師明顯偏少，能夠把握、規(guī)劃和推動關鍵領域取得創(chuàng)新突破并帶領我國占據(jù)世界科技創(chuàng)新制高點的戰(zhàn)略科學家、科技戰(zhàn)略家極為稀缺。這與我國大國地位不相稱，與世界一流科技強國還存在明顯的差距。在世界權威獎項當中，我國培養(yǎng)的理工類諾貝爾獎得主僅為1人。雖然我國和美國是世界上在人工智能領域投資最大的兩個國家，但世界計算機領域權威獎項“圖靈獎”獲獎人全部為美國人。我國全職引進了姚期智1人，也已過退休年齡。根據(jù)中國科協(xié)調(diào)查，63.0%的高校和54.8%的科研院所科技人員反映本單位缺少領軍高層次人才。

為此，“十四五”期間要圍繞推動原始性創(chuàng)新、顛覆性創(chuàng)新謀劃科技人才發(fā)展重點任務，以產(chǎn)生國際一流原創(chuàng)性成果為導向，改革科研、成果和人才評價機制，保障資源投入能夠流向最有創(chuàng)意的人，給連續(xù)做出高質(zhì)量工作的人才以持續(xù)支持。大力提升高水平基礎研究人才的工作、生活待遇，將其列入國家重點優(yōu)先保障體系。同時，匹配青年科技人才成長規(guī)律，建立前沿項目、人才發(fā)現(xiàn)機制，構(gòu)建新型人才培養(yǎng)機構(gòu)和服務平臺，為一流人才潛心研究提供突破性、專門化保障服務。進一步改革院士遴選和作用發(fā)揮管理機制，細化頂尖人才、領軍人才、高端人才和骨干人才的匹配性政策支持，在優(yōu)勢領域和重點單位推動高層次人才接力工程。整合國家人才計劃工程，重構(gòu)高層次專家人才支持項目制度。此外，我們要以更加開放的胸懷，廣泛借鑒世界頂尖科研機構(gòu)、人才機構(gòu)，如美國國防先進研究計劃局的有益經(jīng)驗，有力吸收處于科研技術一線的一流青年科學家、工程師參與到國家重大科技項目的建議、評議和管理中來。

形成適應產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際需求的產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系。目前，我國產(chǎn)業(yè)領域的高水平技術技能人才嚴重不足，難以匹配產(chǎn)業(yè)升級和動能轉(zhuǎn)換的發(fā)展需求。我國大學畢業(yè)生規(guī)模世界第一，但人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)需求間存在脫節(jié)，人力資源市場和就業(yè)市場上人才供給結(jié)構(gòu)性短缺嚴重。有數(shù)據(jù)表明，美國80%的工科畢業(yè)生可勝任世界500強的相關崗位，印度是25%，而我國的勝任率是10%左右。

我國不僅缺乏掌握核心技術的人才，也缺乏將核心技術應用推廣的產(chǎn)業(yè)化人才。在對一些發(fā)達地區(qū)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，面對高質(zhì)量發(fā)展，各地人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出，在學術研究、技術應用、現(xiàn)代服務業(yè)等領域，都面臨領軍骨干人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才不足的問題。根據(jù)世界經(jīng)濟論壇《2018年全球競爭力報告》，中國大陸勞動力技能水平在140個經(jīng)濟體中排名第63位，未達到東亞與太平洋地區(qū)的平均水平；2019年，我國排名在第64位。

從地方看，各級政府及有關部門缺乏對區(qū)域優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、重點產(chǎn)業(yè)人才底數(shù)、人才結(jié)構(gòu)和人才需求信息的準確把握，導致產(chǎn)業(yè)升級缺乏對應的人才支撐。同時產(chǎn)業(yè)人才培訓投入不足；產(chǎn)業(yè)部門不抓人才、人才部門不抓產(chǎn)業(yè)“兩張皮”的問題突出。

在企業(yè)方面，除極少數(shù)頭部明星私營企業(yè)和大型國有企業(yè)外，我國企業(yè)高端專業(yè)人才儲備及層次水平與發(fā)達國家尚具有較大差距。我國企業(yè)普遍存在重使用、輕培養(yǎng)，“現(xiàn)抓現(xiàn)用”、不做戰(zhàn)略性人才儲備、高水平研發(fā)人才不足的狀況?？傮w上，我國高端人才不夠用，實用人才不好用，特殊人才不會用的問題一直存在。

為此，“十四五”期間我們要強調(diào)將相關人才工作職能納入發(fā)改、工信等經(jīng)濟綜合部門三定方案。進一步打造面向“問題解決”的技術人才培養(yǎng)體系，建立政府、產(chǎn)業(yè)部門、行業(yè)院校人才培養(yǎng)聯(lián)動機制，推動行業(yè)人才需求、企業(yè)人才需求、院校人才培養(yǎng)信息發(fā)布與對接。進一步搭建產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)基礎協(xié)作平臺，在院校制定培養(yǎng)方案、編寫專業(yè)教材、培養(yǎng)師資隊伍等方面廣泛吸納行業(yè)企業(yè)力量，探索企業(yè)主導的產(chǎn)教融合職業(yè)院校辦學方式。突出企業(yè)培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)人才的主體責任，對達到一定人才培養(yǎng)目標的企業(yè)給予稅收、經(jīng)費上的優(yōu)惠政策。培育若干權威性行業(yè)專業(yè)協(xié)會，發(fā)揮其在職業(yè)標準制定、職業(yè)能力評價、行業(yè)人才開發(fā)等方面的重要作用。

建立符合新時代要求的事業(yè)單位人事人才管理制度。我國有相當大比重的優(yōu)秀專業(yè)技術人才分布在各級各類事業(yè)單位中。事業(yè)單位人事人才管理制度歷經(jīng)多次改革，但仍較為僵化，特別是承擔國家創(chuàng)新驅(qū)動任務或特定專業(yè)化職能的高校、科研院所和公立醫(yī)院等事業(yè)單位，“官本位”“行政化”“論資排輩”問題還較為突出，不同程度地存在激勵保障不足、“優(yōu)才難冒頭，庸才難退出”的狀況。具體地，在收入分配、職稱評價、崗位調(diào)整、編制管理、經(jīng)費使用等方面的制度安排仍不適應新時代事業(yè)發(fā)展的需要；編制職數(shù)、行政級別、工資總額等仍然束縛著專業(yè)人才發(fā)展，單位管理中還存在著分配平均主義、“天花板”和“大鍋飯”問題。

為此，“十四五”期間要以適當方式給專業(yè)型事業(yè)單位傳導發(fā)展競爭和專業(yè)競爭壓力，將“行政本位”轉(zhuǎn)換為“人才本位”，特別是對中央和部屬科研事業(yè)單位，要努力形成符合創(chuàng)新規(guī)律和事業(yè)發(fā)展規(guī)律的法人治理結(jié)構(gòu)。要進一步改革高校科研和醫(yī)療教學事業(yè)單位官僚化管理體制，加快構(gòu)建與現(xiàn)代科研院所、現(xiàn)代大學制度和公共醫(yī)療衛(wèi)生制度相適應的人事人才管理制度。要加快推動政府簡政放權，推動事業(yè)單位在發(fā)展壓力傳導下建立更加開放、公平、清明的專業(yè)技術人才發(fā)展環(huán)境，讓更多人才在干事創(chuàng)業(yè)和價值創(chuàng)造中脫穎而出。

“十四五”期間，要構(gòu)建有力的人才支撐體系，發(fā)揮市場的人才配置作用，深化重點領域人才發(fā)展體制機制改革

構(gòu)建“聚天下英才而用之”的有力支撐體系。當前我國在外籍高端人才移民、出入境、辦理工作許可等方面仍存在門檻較高、手續(xù)繁雜、效率不高等問題。為此，“十四五”期間要進一步完善海外高層次人才（及其家人）簽證、永居、移民、稅收、金融、社會保障等政策體系和相關制度。重點在外國人才來華工作許可、出入境、居留、永久居留、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、外匯結(jié)匯、社會保障、社會融入等方面，研究制定配套政策。鼓勵高等院校、科研機構(gòu)吸引國外專業(yè)人才，允許國外高端人才擔任重大項目主持人或首席科學家。建立與國際接軌的在華國外人才基本社會保障體系，為海外人才提供工作生活服務與指導。

發(fā)揮市場機制在人才配置中的決定性作用。當前，我國人才工作推動“行政化”色彩依然較濃，市場化機制考慮偏少，與經(jīng)濟社會需求間還存在一定差距，體制內(nèi)用人主體和人才本身缺乏自主權，“政府熱、市場冷”現(xiàn)象在一定程度上依然存在。

近年來，人力資源服務業(yè)獲得較大發(fā)展，但總體上業(yè)態(tài)層次較低，產(chǎn)業(yè)布局缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，大小城市紛紛上馬人力資源服務產(chǎn)業(yè)園問題突出。在推動人才流動方面，當前政策層面有了較大改進。但中國科協(xié)的相關調(diào)研比較發(fā)現(xiàn)，近九成的被調(diào)查科技人員仍認為存在流動障礙。其中，86.7%有流動意愿的科技人員認為在更換工作方面存在困難。　　

為此，“十四五”期間要推動建立國家統(tǒng)一的人力資源市場體系，以市場化方法統(tǒng)籌體制內(nèi)外人才工作。夯實人才大數(shù)據(jù)統(tǒng)計基礎構(gòu)架，建立人才資源市場供求監(jiān)測體系，構(gòu)建社會化第三方權威性人才檔案信息存取制度。更好地發(fā)揮專業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟在人才工作中的角色，用市場化手段充分挖掘和對接人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求。

大力繁榮人才服務和科技服務產(chǎn)業(yè)，提升人力資源服務產(chǎn)業(yè)業(yè)態(tài)，大力培育人力資本服務業(yè)。圍繞重點領域人才需求，制定發(fā)布緊缺急需人才目錄。加強人力資本價值統(tǒng)計、分析和應用，支持設立人力資本價值交易機構(gòu)，創(chuàng)新人才價值交易機制，構(gòu)建人才價值交易新體系。加快培育一批扎根本土、具有國際競爭力的第三方人才服務機構(gòu)，鼓勵機構(gòu)挖掘國際人才市場潛力，對接國內(nèi)市場需求，開發(fā)特色市場化服務產(chǎn)品。

深化關鍵、重點領域人才發(fā)展體制機制改革。當前，我們以傳統(tǒng)的計劃式管理推動人才工作的思維慣性仍舊很大。在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展和高質(zhì)量發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的計劃式、“行政化”、“數(shù)數(shù)量”的人才評價方式必須改變。但是具體如何改、如何變，高校、院所和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在人才評價實踐中尚未形成統(tǒng)一的認識。同時，在當前高校職稱評定及人才工程遴選中，不唯學歷、不唯資歷、不唯年齡、不拘一格的人才選拔機制未完全建立，職稱評價一定程度上還存在重資歷、重關系的問題。

另一方面，事業(yè)單位專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策獲益面較少，國有企業(yè)專業(yè)技術人才技術入股、人才入股創(chuàng)新激勵尚未落地問題凸顯。在體制內(nèi)科研人員兼職、離崗創(chuàng)業(yè)以及行使對創(chuàng)新成果的處置權、使用權、收益權等方面，由于各方主體利益或站位不同，或缺乏具體明確的操作方法、免責規(guī)定等，導致政策實施效果不足。當前人才評價、使用和激勵等體制機制方面的一些深層次問題還需進一步破解，同時，人才信用體系和人才法治體系建設也滯后于新時代人才發(fā)展的要求。

為此，“十四五”期間要深入推進分層分類人才評價機制改革，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，充分發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織和用人單位等多元主體的作用，分類建立符合不同人才成長規(guī)律和職業(yè)專業(yè)特點的人才評價機制。聚焦國家重大戰(zhàn)略，與地方合作開展人才人事制度改革，研究制定有針對性的人才政策和項目。大力推進有世界影響力的科創(chuàng)中心、自貿(mào)區(qū)和國家級人才管理改革試驗區(qū)建設，鼓勵地方、行業(yè)在人才體制機制改革上先行先試，建設各具特色的人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，對成熟的經(jīng)驗進行復制推廣。

建立健全黨管人才框架下對改革任務落實的督導、追蹤機制，加大對人才評價、科技人才離崗創(chuàng)業(yè)、成果轉(zhuǎn)化收益分配、股權激勵、稅收優(yōu)惠等方面的政策完善力度，大力彌補人才法治和信用體系建設短板，要以更大力度深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革，轉(zhuǎn)換用人機制，委派第三方權威專業(yè)機構(gòu)開展體制機制改革相關任務落實績效評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整改革推動手段和方式。

要構(gòu)建適應新時代發(fā)展要求的人才發(fā)展治理體系，建立基于職業(yè)的人才分類新框架，形成面向國際、面向市場、面向創(chuàng)新驅(qū)動的人才開發(fā)和使用制度。推動由政府計劃式治理、統(tǒng)籌式治理過渡到黨管人才框架下的跨部門協(xié)同治理，增強黨管人才戰(zhàn)略協(xié)同治理能力，通過政府、市場和社會的合理職責劃分，為在市場競爭、價值和供求規(guī)律下，各類人才自由競爭、優(yōu)勝劣汰有效均衡提供配置空間。

“十四五”人才發(fā)展規(guī)劃要突出的幾個原則與導向

“十四五”時期為推動我國人才事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，在人才發(fā)展規(guī)劃設計布局中要強調(diào)以下幾方面的原則和導向：

首先，突出黨管人才。要健全完善黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作格局，形成上下貫通、配套聯(lián)動的有力人才工作體系。以市場化手段推動“黨管人才”工作創(chuàng)新，進一步發(fā)揮政府人才管理部門職能作用，建立健全經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)部門人才開發(fā)職責，持續(xù)改進完善人才工作和人才服務的方式方法。

其次，突出市場導向。要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才成長規(guī)律，加快政府工作職能轉(zhuǎn)變，突出市場驅(qū)動、市場標準和市場激勵的人才配置作用，充分發(fā)揮市場作用促進人才順暢有序流動。進一步強化市場需求、市場發(fā)現(xiàn)、市場評價、市場認可的人才引進培育機制，依靠社會力量和市場機制支持人才、評價人才和發(fā)展人才。

再次，突出產(chǎn)業(yè)聚焦。要回應行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，聚焦解決“卡脖子”問題，培育集聚一大批支撐科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級的高層次人才、青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，尤其是優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)骨干人才。進一步強化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才、實用人才、一線人才開發(fā)，推動行業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、優(yōu)化，推動產(chǎn)業(yè)勞動者知識技能更新、升級，暢通從人才強、科技強、產(chǎn)業(yè)強到國家強的傳導渠道和鏈條。

此外，突出戰(zhàn)略服務。要以實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、推動動能轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展為引領，圍繞支撐“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展和長江經(jīng)濟帶等國家發(fā)展戰(zhàn)略，加強由領軍人才、創(chuàng)新人才、專業(yè)人才和實用技術技能人才構(gòu)成的人才生態(tài)體系建設，搶抓高精尖人才紅利、研發(fā)人員紅利、企業(yè)家紅利、工程師紅利、高技能人才紅利，全面提升人才發(fā)展服務支撐國家戰(zhàn)略的水平能力。

還有，突出改革創(chuàng)新。要堅持在改革中釋放制度新紅利，在開放中激發(fā)改革新動力，在創(chuàng)新中打造發(fā)展新引擎。圍繞“放權”“搞活”，聚焦人才集聚、培養(yǎng)、流動、評價、激勵等關鍵環(huán)節(jié)，進一步破除深層次人才發(fā)展體制機制障礙，建立人才、科技、產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟協(xié)同發(fā)展優(yōu)勢，加快推進產(chǎn)業(yè)行業(yè)人才發(fā)展法治化進程。

最后，突出國際發(fā)展。要放眼全球、對標國際，主動置身國際產(chǎn)業(yè)競爭、科技競爭和人才發(fā)展競爭，動態(tài)謀劃和分析人才發(fā)展問題，深化國際人才開放和競爭合作，不斷增強人才工作開放度水平。積極借鑒運用國際通行、靈活有效的辦法努力提升全球智力資源配置利用能力，為世界頂尖人才和優(yōu)秀人才提供更多發(fā)展機會，大力提升對國際一流人才的吸引力、感召力和凝聚力。

（作者為中國人事科學研究院研究員、人才理論與技術研究室主任）