【摘要】高質(zhì)量發(fā)展需要高質(zhì)量的干部考核體系。但在一些地區(qū)，卻存在干部績(jī)效考核機(jī)構(gòu)有待強(qiáng)化、干部考核制度內(nèi)容設(shè)置應(yīng)更精細(xì)化、干部考核的理念和結(jié)果運(yùn)用有待為高質(zhì)量發(fā)展提供更多支撐等問題。構(gòu)建高質(zhì)量干部考核體系，激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為，亟待推動(dòng)干部考核工作科學(xué)化、精細(xì)化，不斷提質(zhì)增效。

【關(guān)鍵詞】高質(zhì)量發(fā)展 干部考核 制度創(chuàng)新【中圖分類號(hào)】D26【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

立政之道，察吏為先。站在新的歷史起點(diǎn)，面對(duì)百年未有之大變局的歷史機(jī)遇，黨中央提出了實(shí)現(xiàn)2035年人均GDP達(dá)到中等發(fā)達(dá)國家水平的遠(yuǎn)景目標(biāo)，“十四五”規(guī)劃綱要為高質(zhì)量發(fā)展描繪出壯麗藍(lán)圖。目標(biāo)的達(dá)成、藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)，離不開行之有效的執(zhí)行機(jī)制。干部考核是分解目標(biāo)、督促落實(shí)、不斷改進(jìn)的關(guān)鍵抓手。我們黨歷來重視領(lǐng)導(dǎo)干部考核，2019年4月，中共中央辦公廳印發(fā)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》，將新時(shí)代的政治要求寫入了考核工作條例。2020年10月，中組部下發(fā)《關(guān)于改進(jìn)推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的政績(jī)考核的通知》，提出聚焦推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展優(yōu)化政績(jī)考核內(nèi)容指標(biāo)，把人民群眾的獲得感、幸福感、安全感作為評(píng)判領(lǐng)導(dǎo)干部推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展政績(jī)的重要指標(biāo)。從文件上看，關(guān)于干部考核的制度設(shè)計(jì)目標(biāo)很清晰，旨在回應(yīng)新時(shí)代的戰(zhàn)略訴求，將高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的行動(dòng)選擇。

干部績(jī)效考核機(jī)構(gòu)有待強(qiáng)化

干部的考核分為人事考核和績(jī)效考核兩大領(lǐng)域。人事考核并不是干部考核的全部，盡管人事考核的“德、能、勤、績(jī)、廉”架構(gòu)中設(shè)置有“績(jī)”的維度，但在實(shí)際運(yùn)作過程中僅與干部個(gè)人的日常工作相關(guān)，與組織發(fā)展目標(biāo)沒有關(guān)聯(lián)，不涉及單位的整體績(jī)效狀況。事實(shí)上，國家、地區(qū)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及任務(wù)的落實(shí)執(zhí)行與單位領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)鍵少數(shù)密切相關(guān)。關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人業(yè)績(jī)的優(yōu)劣應(yīng)當(dāng)通過地區(qū)、單位的整體業(yè)績(jī)來評(píng)判。從這個(gè)角度看，績(jī)效考核是關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)干部考核的重要內(nèi)容。“十四五”規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)、2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)等年度目標(biāo)是關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)年度考核的標(biāo)尺。年度目標(biāo)完成得如何必須由上一級(jí)的專門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)，但是，目前尚未有設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)。

地方績(jī)效考核機(jī)構(gòu)在新一輪機(jī)構(gòu)改革中被調(diào)整，有被弱化的隱憂。在2018年地方機(jī)構(gòu)調(diào)整過程中，承擔(dān)績(jī)效考核的職能部門成為被裁并的對(duì)象。大多數(shù)績(jī)效考核局被并入了地方黨委或政府辦公廳，人員編制也遭到壓縮。因此，在考核機(jī)制方面，干部績(jī)效考核的作用發(fā)揮有待加強(qiáng)。從過去的績(jī)效實(shí)踐來看，績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的權(quán)威必須高于其他職能部門，才能夠確?？己巳蝿?wù)順利實(shí)現(xiàn)橫向協(xié)調(diào)、縱向推進(jìn)。

干部考核制度內(nèi)容設(shè)置應(yīng)更精細(xì)化

在起草“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)建議的過程中，習(xí)近平總書記明確提出：“高質(zhì)量發(fā)展不能只是一句口號(hào)，更不是局限于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。”“高質(zhì)量發(fā)展”的內(nèi)涵已經(jīng)超越了經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，外延拓展到了社會(huì)、文化和生態(tài)，是下一個(gè)階段發(fā)展的總基調(diào)。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)都必須依照高質(zhì)量發(fā)展的要求來展開各項(xiàng)工作。高質(zhì)量發(fā)展成為新時(shí)代政績(jī)的核心內(nèi)容。因此，圍繞高質(zhì)量發(fā)展涉及干部考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步精細(xì)化。

政績(jī)考核與領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人考核缺乏鏈接機(jī)制。政績(jī)考核由多個(gè)部門主導(dǎo)，除了組織部門外，還有政府辦公廳督導(dǎo)室、生態(tài)環(huán)境、國土資源、農(nóng)業(yè)農(nóng)村等多個(gè)領(lǐng)域職能部門。每一個(gè)核心職能部門都有一套考核體系來督促自己主管領(lǐng)域工作的落實(shí)。每年都會(huì)生成相應(yīng)的考核結(jié)果。理論上講，職能部門的考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)成為領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)考核的組成部分，匯總之后，直接換算為領(lǐng)導(dǎo)班子的政績(jī)考核。同時(shí)，細(xì)化制度，將領(lǐng)導(dǎo)班子的政績(jī)作為領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人“績(jī)”的考核基礎(chǔ)。少數(shù)政府績(jī)效管理走在前列的城市有這方面的整合機(jī)制，但大多數(shù)地區(qū)沒有細(xì)化的制度機(jī)制來進(jìn)行無縫銜接，其結(jié)果往往是各自為政，無法共享。

干部考核量表信度和效度較低?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》給出了干部個(gè)人考核“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的新解讀。比如，“勤”的解讀為：“全面考核領(lǐng)導(dǎo)干部的精神狀態(tài)和工作作風(fēng)，重點(diǎn)了解發(fā)揚(yáng)革命精神、斗爭(zhēng)精神，堅(jiān)持‘三嚴(yán)三實(shí)’，勤勉敬業(yè)、恪盡職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)、緊抓快辦，銳意進(jìn)取、敢于擔(dān)當(dāng)，艱苦奮斗、甘于奉獻(xiàn)等情況。”新解讀體現(xiàn)了新時(shí)代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的核心要求。但在一些地區(qū)，對(duì)于干部的考察通常是延用傳統(tǒng)做法，依據(jù)條例對(duì)“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行簡(jiǎn)單說明，然后列出“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等次，缺乏針對(duì)性較強(qiáng)的考核。

這種依托于評(píng)價(jià)者主觀感受的評(píng)價(jià)方式積弊重重。這是因?yàn)椋u(píng)價(jià)者通常沒有經(jīng)過專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)，使得不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)結(jié)果可能大相徑庭。同時(shí)，考核結(jié)果還受到評(píng)價(jià)者個(gè)人價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人互動(dòng)體驗(yàn)的左右，甚至異化為打擊報(bào)復(fù)的工具。長(zhǎng)此以往，主觀性考核就可能演化成為形式主義的“規(guī)定動(dòng)作”，可能導(dǎo)致無論是評(píng)價(jià)者還是被評(píng)價(jià)者對(duì)主觀性的干部考核認(rèn)同度都比較低。與此相對(duì)應(yīng)，缺乏信度和效度的干部考核自然也無法成為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)安排的重要參照，可能會(huì)加劇“晉升梗阻”的現(xiàn)象。

減少主觀評(píng)價(jià)，增加客觀評(píng)價(jià)，是提升干部考核信譽(yù)度的唯一選擇。量化的考核工具相對(duì)來講更為客觀，但是公共部門的工作大多數(shù)很難量化，這是干部考核面臨的難題之一。不過，關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為評(píng)價(jià)是可行的替代方案。其中，關(guān)鍵事件是依照被評(píng)價(jià)者在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)，以事實(shí)為依據(jù)，相對(duì)客觀；關(guān)鍵行為是依據(jù)被評(píng)價(jià)者有沒有做出關(guān)鍵的行為來進(jìn)行評(píng)價(jià)，客觀性也比較高。從這個(gè)角度看，每一個(gè)考核維度都可以通過關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為來進(jìn)行評(píng)價(jià)，尤其是在具體情境中考察系列關(guān)鍵事件和關(guān)鍵行為造成的疊加效應(yīng)。但是，此考核方法所面臨的難題是，關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為的提取具有較高的技術(shù)含量，需要人力資源專業(yè)人員來進(jìn)行提取和分解。因此，可委托人力資源專家來進(jìn)行統(tǒng)一提取分解形成專業(yè)評(píng)價(jià)工具，而地方各級(jí)組織部門依據(jù)本地本部門情況進(jìn)行微調(diào)從而做到因地制宜。唯有如此，才能從評(píng)價(jià)工具本身來提升干部考核的信度和效度，為考核結(jié)果的應(yīng)用提供合理的基礎(chǔ)。

干部政治能力考核彰顯不足。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“政治把關(guān)和政治素質(zhì)考察是第一位的。”自2002年至今，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人考核一直沿用“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度。五個(gè)維度的設(shè)置雖然可以全面考察一個(gè)干部品格、能力、態(tài)度和實(shí)際，避免了考核過程中的片面與偏頗，可是，這五個(gè)維度在考核過程中缺乏權(quán)重上的區(qū)分，如果各占25%的權(quán)重，就無法凸顯政治能力和廉潔自律的重要地位。

政治能力通過“德”的維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。“德”重點(diǎn)考察的是政治品質(zhì)和道德品行方面的情況?！饵h政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》將“德”表述為：“考核領(lǐng)導(dǎo)干部的政治品質(zhì)，重點(diǎn)了解堅(jiān)定理想信念、對(duì)黨忠誠、尊崇黨章、遵守政治紀(jì)律和政治規(guī)矩，在思想上政治上行動(dòng)上同以習(xí)近平同志為核心的黨中央保持高度一致等情況?？己祟I(lǐng)導(dǎo)干部的道德品行，重點(diǎn)了解堅(jiān)守忠誠老實(shí)、公道正派、實(shí)事求是、清正廉潔等價(jià)值觀，遵守社會(huì)公德、職業(yè)道德、家庭美德和個(gè)人品德等情況。” 政治能力是干部考核中最為重要的能力。因此，建議將政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力作為干部考核優(yōu)先的考核項(xiàng)。建議政治素養(yǎng)的考核引入二分法，合格或不合格。假如政治素養(yǎng)達(dá)不到要求、不合格，那么，一票否決。當(dāng)然，要避免“扣帽子”的情況，則必須通過關(guān)鍵事件、關(guān)鍵行為來客觀判斷，而不是簡(jiǎn)單的主觀臆斷、草率做結(jié)。

廉政品質(zhì)的考核存在和政治素養(yǎng)評(píng)價(jià)類似的問題。目前，“廉”這一維度全面考核領(lǐng)導(dǎo)干部落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)“一崗雙責(zé)”政治責(zé)任，遵守廉潔自律準(zhǔn)則，帶頭落實(shí)中央八項(xiàng)規(guī)定及其實(shí)施細(xì)則精神，秉公用權(quán)，樹立良好家風(fēng)，嚴(yán)格要求親屬和身邊工作人員，反對(duì)“四風(fēng)”和特權(quán)思想、特權(quán)現(xiàn)象等情況。干部的腐敗行為大多是“暗腐”，普通干部群眾很難知曉。這就導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部平時(shí)表現(xiàn)清正廉潔、正氣凜然，但被紀(jì)檢部門調(diào)查后，曝光的腐敗程度卻觸目驚心。一定程度上講，日常的干部考核在廉潔自律方面并不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。但是，干部考核明確列出廉潔自律的標(biāo)準(zhǔn)能夠起到日常警示作用，是管理的必要手段。對(duì)于公共部門的領(lǐng)導(dǎo)干部來講，“廉”的要求是一種底線要求，不存在可接受的度的問題。金額大小、時(shí)間長(zhǎng)短、次數(shù)多寡都不可改變腐敗的性質(zhì)。因此，對(duì)“廉”的考核評(píng)價(jià)建議實(shí)施二分法評(píng)判。

干部考核同職級(jí)晉升脫鉤。目前，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為，干部考核同職級(jí)晉升處于脫鉤狀態(tài)。實(shí)際上，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》針對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用有專門的規(guī)定。規(guī)定雖然詳細(xì)，但在一些地方的實(shí)踐中往往存在扭曲走樣的問題。一方面，“同等條件下優(yōu)先使用”是一個(gè)軟約束，不具備強(qiáng)制力。實(shí)踐中，連續(xù)三年“優(yōu)秀”得不到重用的干部比比皆是。是否使用很大程度上取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的偏好。另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)干部常規(guī)考核中，主管領(lǐng)導(dǎo)者維穩(wěn)心態(tài)顯著，評(píng)價(jià)未必真實(shí)客觀。即使個(gè)別干部工作懶散、推諉，或者以“心理疾病”為由常常請(qǐng)假缺勤，最后也能得到“稱職”的評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致職級(jí)晉升時(shí)，要求考核稱職以上的約束條件基本無效。實(shí)行職級(jí)并軌后，一些單位將工作年限作為晉級(jí)的硬約束，以往的干部考核結(jié)果基本上沒有存在感。所以，一些干部認(rèn)為，考核同職級(jí)晉升沒什么關(guān)系，考核結(jié)果對(duì)個(gè)人影響甚微。

鑒于此，組織部門需要出臺(tái)考核結(jié)果使用細(xì)則，提出硬性約束條款，比如，考核結(jié)果三年優(yōu)秀者，一年內(nèi)使用；干部考核結(jié)果按照正態(tài)分布的邏輯硬性規(guī)定基本稱職和不稱職的比例（如5%—10%）。唯有如此，考核結(jié)果才能同職級(jí)晉升緊密掛鉤，最大程度地激勵(lì)廣大領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

干部考核的理念和結(jié)果運(yùn)用有待為高質(zhì)量發(fā)展提供更多支撐

第一，干部考核如何為創(chuàng)新提供支持。國家之間競(jìng)爭(zhēng)的核心是科技創(chuàng)新能力的較量。黨的十九屆五中全會(huì)將科技創(chuàng)新提到了前所未有的高度。創(chuàng)新為黨政機(jī)關(guān)的工作提出了新要求，干部考核工作也必須隨之改變。

一方面，應(yīng)將創(chuàng)新政策環(huán)境納入政績(jī)考核。美國智庫專家薩姆·薩克斯就中美關(guān)系形成了一份報(bào)告，認(rèn)為在數(shù)據(jù)質(zhì)量、創(chuàng)業(yè)文化、人才構(gòu)成、AI核心技術(shù)等四個(gè)方面，美國擁有絕對(duì)的比較優(yōu)勢(shì)。報(bào)告提及的這四個(gè)方面，正是我國各級(jí)政府創(chuàng)新政策的著力點(diǎn)。為此，各級(jí)政府需要為中小企業(yè)提供實(shí)質(zhì)性支持。真正的技術(shù)創(chuàng)新都屬于破壞性技術(shù)，起源于邊緣客戶的非主流市場(chǎng)，大企業(yè)在破壞性技術(shù)創(chuàng)新方面有著天然的劣勢(shì)。形成了支持中小企業(yè)發(fā)展的政策環(huán)境，也就塑造了有利于創(chuàng)新的政策氛圍。因此，下一個(gè)階段的政績(jī)考核必須將創(chuàng)新政策納入其中。

另一方面，應(yīng)建立完善工作創(chuàng)新的容錯(cuò)機(jī)制。變革創(chuàng)新并不必然成功，甚至失敗的概率會(huì)大于成功。要鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部大膽創(chuàng)新，就需要建立具體的容錯(cuò)制度，包容創(chuàng)新中的失敗。2018年5月，中辦印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》，提出要全面落實(shí)習(xí)近平總書記關(guān)于“三個(gè)區(qū)分開來”的重要要求。雖然文件已經(jīng)出臺(tái)兩年有余，但現(xiàn)實(shí)中的部分干部仍然是謹(jǐn)小慎微、縮手縮腳。這說明，干部管理沒有進(jìn)行配套的制度設(shè)置，使得文件精神落到實(shí)處打折扣。因此，干部考核工作需要貫徹“三個(gè)區(qū)分開來”的理念精神，制定落實(shí)細(xì)則，為敢于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的干部鼓勁、撐腰。

第二，干部考核如何轉(zhuǎn)化為干部的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)?？己耸谴龠M(jìn)執(zhí)行的重要抓手，其作用機(jī)制是自上而下的外在壓力下，干部的順從性選擇。外在壓力容易產(chǎn)生心理抗拒、消極應(yīng)付、抑郁等負(fù)面心理。所以，需要通過必要的柔性工具將考核外在壓力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)干部的內(nèi)在動(dòng)力，增強(qiáng)考核的自我驅(qū)動(dòng)。

一方面，考核目標(biāo)的制定必須鼓勵(lì)被考核者的參與?？己四繕?biāo)應(yīng)當(dāng)是階段工作的承諾。既然是承諾，就需要下級(jí)的認(rèn)同?？己四繕?biāo)的形成不能是上級(jí)的單方面部署、安排，需要讓下級(jí)參與進(jìn)來，使得執(zhí)行基礎(chǔ)、執(zhí)行資源在參與中得到溝通。在充分溝通基礎(chǔ)上形成的考核目標(biāo)才更符合執(zhí)行部門的實(shí)際，才更具備達(dá)成的基礎(chǔ)。當(dāng)然，也可以讓下級(jí)單位自我設(shè)定考核目標(biāo)，上級(jí)單位以此作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)是下級(jí)的主動(dòng)承諾，考核本身的外在壓力感就能得到較大程度的消解。如教育部對(duì)“雙一流學(xué)科建設(shè)”的考核就是讓被評(píng)價(jià)院系自主設(shè)定目標(biāo)，結(jié)果形成了各院系的自我強(qiáng)驅(qū)動(dòng)，不失為“參與式考核”的一種實(shí)踐典范和參考借鑒。

另一方面，考核之后的能力改進(jìn)不可忽視。完整的績(jī)效考核鏈條都必須有改進(jìn)的環(huán)節(jié)，但實(shí)踐中的績(jī)效考核常常是得出評(píng)價(jià)結(jié)果就草草結(jié)束。丟失了改進(jìn)環(huán)節(jié)不但會(huì)錯(cuò)失干部能力提升的機(jī)會(huì)，而且也錯(cuò)失了能力提升給干部帶來的滿足感。因此，必須將考核結(jié)果分析作為考核的必備程序，分析績(jī)效結(jié)果的原因，指出干部能力的改進(jìn)點(diǎn)。針對(duì)干部能力短板，安排導(dǎo)師輔導(dǎo)，實(shí)施系統(tǒng)培訓(xùn)。假如每干一件工作，干部自身的能力都能獲得一點(diǎn)精進(jìn)，那么，考核目標(biāo)的完成就有了更多的成就感。以學(xué)習(xí)的態(tài)度對(duì)待自身的不足，以學(xué)習(xí)的態(tài)度對(duì)待工作的壓力，壓力就變成了提升自我的內(nèi)在動(dòng)力。

第三，政績(jī)考核如何贏得民眾認(rèn)同。“江山就是人民，人民就是江山”，政績(jī)好壞的最終評(píng)價(jià)者是人民。高質(zhì)量的干部考核體系必定是民眾認(rèn)同的考核體系。干部考核體系必須讓民眾參與，向民眾開放，使民眾滿意。

首先，政績(jī)考核的內(nèi)容設(shè)置需回應(yīng)民眾的訴求。政績(jī)考核既要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也要關(guān)注民眾的現(xiàn)實(shí)關(guān)切。采用民主集中的機(jī)制，匯聚民眾普遍關(guān)切的議題，將其納入政績(jī)考核。民眾關(guān)心的問題解決了，訴求得到回應(yīng)了，其對(duì)政府的滿意度將與日俱增。

其次，政績(jī)考核過程應(yīng)重視民眾參與。從管理的視角來看，有參與才有信任、有參與才有責(zé)任。因此，政績(jī)考核過程中民眾參與重在過程，不在于民眾的評(píng)價(jià)是不是專業(yè)、準(zhǔn)確。民眾對(duì)政府的工作有建議，甚至有意見，都是正常的，都需要有管理的管道來表達(dá)溝通。管理溝通管道不暢，就容易形成各類輿情事件。一些城市實(shí)施的“萬人評(píng)政府”“電視評(píng)政府”等都值得推廣。那些僅讓民眾在“良好、優(yōu)秀”中二選一的做法，往往弄巧成拙，可以休矣。

最后，政績(jī)公開是贏得民眾認(rèn)同的保障措施。黨政機(jī)關(guān)的工作人員不辭辛苦，為民眾做了很多實(shí)事。假如不公開，民眾就無法詳細(xì)了解，也無法改變過去“一杯茶，一支煙，一張報(bào)紙看半天”的刻板印象。同時(shí)，政績(jī)考核數(shù)據(jù)不公開，公共管理領(lǐng)域的研究者無法獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，關(guān)于政績(jī)考核的研究也只能停留在表面，無法探索深層次的問題。更關(guān)鍵的是，政績(jī)考核不公開不利于績(jī)效文化和社會(huì)氛圍的塑造，也令政績(jī)改進(jìn)失去了社會(huì)驅(qū)動(dòng)力。近幾年，我國大氣環(huán)境的治理績(jī)效與空氣污染指數(shù)的公開密切相關(guān)，讓民眾了解空氣治理績(jī)效的變化，理解政府環(huán)境治理的艱難復(fù)雜，個(gè)體參與、配合環(huán)境治理的自覺性也隨之提高。因此，高質(zhì)量干部考核必須拋棄“考核黑箱”模式，搭建開放共享的考核平臺(tái)，釋放干部考核的乘數(shù)效應(yīng)。

為政之要，首在得人，而干部考核發(fā)揮著指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器作用，是國家戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)落地執(zhí)行不可或缺的工具。構(gòu)建高質(zhì)量的干部考核體系必須解決好所面臨的系列問題。未來，隨著公共部門干部考核數(shù)據(jù)的開放共享，將推動(dòng)干部考核工作提質(zhì)增效，切實(shí)為“十四五”新征程引好向、護(hù)好航。

（作者為中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院國家治理研究中心主任，長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶研究院研究員，公共管理學(xué)院教授）

責(zé)編/賈娜 美編/李祥峰

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