功以才成，業(yè)由才廣。中華民族歷來有著尚賢愛才的優(yōu)良傳統(tǒng)，隨著全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家進程的開啟，在新時代創(chuàng)新驅(qū)動和高質(zhì)量發(fā)展的迫切要求下，我們比歷史上任何時期都更加渴求人才。當(dāng)前，各地政府均不惜重金引才，這在一定程度上有助于提升人才工作成效，然而，人才競爭是人才制度的競爭，其制勝核心在于打造人才制度優(yōu)勢。因此，各地政府應(yīng)以人才“引育用留評”一體化制度體系為靶向，創(chuàng)新人才發(fā)展生態(tài)，聚天下英才而用之。
以引才為根蒂，增長人才富量。人材者，求之則愈出，置之則愈匱。引才是增加區(qū)域人才總量的首要源頭，各地政府可通過錨向不同領(lǐng)域人才、立足產(chǎn)業(yè)及平臺基礎(chǔ)、建立市場化引才機制等措施“廣栽梧桐”，以“招龍引鳳”吸引國內(nèi)外各類人才。一是引才對象多元化。大力引進國內(nèi)外在前沿研究領(lǐng)域掌握“卡脖子”技術(shù)的頂尖人才，以及深耕于數(shù)學(xué)、物理等基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的優(yōu)秀青年人才，以提升原始創(chuàng)新能力，搶占新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革制高點。同時，引才對象也應(yīng)囊括黨政領(lǐng)導(dǎo)人才、企業(yè)管理人才、農(nóng)村實用人才、高技能人才和社會工作人才等。此外，要最大限度降低國外人才流入門檻，深化國外人才及其家屬簽證、移民、投資興業(yè)等審批制度改革。二是引才目標(biāo)導(dǎo)向化。強化產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)、平臺支撐，緊密圍繞區(qū)域戰(zhàn)略布局，聚焦當(dāng)?shù)貎?yōu)勢、核心及特色產(chǎn)業(yè)，以產(chǎn)業(yè)及平臺吸引“高精尖缺”人才，推動引才與產(chǎn)業(yè)、項目、資本、資源深度對接與融合。此外，根據(jù)人才的國籍、年齡、層次等因素量體裁衣，力爭“一才一策”，有效提高政策效能。三是引才主體市場化。探索建立由政府引導(dǎo)、市場主導(dǎo)的引才機制，加快培育一批扎根本土、錨向世界的諸如專業(yè)協(xié)會、行業(yè)團體、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟等第三方人才服務(wù)機構(gòu)，采用人力資源外包等市場化方式，充分激發(fā)市場主體的積極性與創(chuàng)造性，走出招才引智新路徑。
以育才為靶向，提升人才質(zhì)量。國勢之強由于人，人材之成出于學(xué)。育才工作是滿足區(qū)域人才需求的另一捷徑，亦是人才質(zhì)量提升的重要路徑。各地政府可瞄準(zhǔn)青年高潛人才，通過制定培育計劃、加強實踐鍛煉、創(chuàng)新融合機制，培育其成為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的預(yù)備隊。一是“因材施教”制定培育計劃。密切跟蹤培育動態(tài)，實時調(diào)整培育計劃，嚴(yán)格考核培育成效，切實提升青年高潛人才的歸屬感、工作動機與綜合素質(zhì)。這也可避免青年高潛人才因個人能力得不到提升產(chǎn)生流動，從而增加人才引進的機會成本。同時，要秉持公平、公正及公開原則開展實施培育計劃，也要以更為包容的心態(tài)看待青年才俊的成長。二是“荷槍實彈”加強實踐鍛煉。通過導(dǎo)師“傳幫帶”機制，帶動青年高潛人才在干中學(xué)、學(xué)中干，扎實提升其攻堅克難與解決實際問題能力。同時，科學(xué)大膽推薦青年高潛人才加入重要平臺、參與重大項目、逐鹿高端大賽。三是“共存共榮”創(chuàng)新融合機制。立足提升區(qū)域人才隊伍整體素質(zhì)這一目標(biāo)，從制度設(shè)計與系統(tǒng)創(chuàng)新出發(fā)，加強引才與育才之間的融合創(chuàng)新，促成外部引進人才與內(nèi)部培育人才間相互“澆灌”與“激蕩”，激發(fā)人才融合疊乘效應(yīng)。值得注意的是，“引才”與“育才”并非兩個完全的對立面，“引進的人才”伴隨時光遷移也終將被烙上“培育的人才”這一標(biāo)簽。實際上，引才的年輕化與重心下沉趨勢，也造就了高層次人才培育帶動青年高潛人才的迫切性與必要性。
以用才為中樞，發(fā)揮人才能量。為政之要，莫先于用人。用才工作是引才、育才工作的根本目的，也是發(fā)揮人才效應(yīng)的指揮棒。各地政府可立足人才優(yōu)勢理論、搭建人才發(fā)展平臺、建構(gòu)人才流動機制，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”。一是貫徹人才優(yōu)勢理念。優(yōu)勢理論倡導(dǎo)要發(fā)現(xiàn)個人專長并打磨成為優(yōu)勢，也即人才領(lǐng)域所提出的“用其所長”。精準(zhǔn)識別、合理開發(fā)、科學(xué)使用人才優(yōu)勢不僅有利于發(fā)揮人才的效能價值，也有助于提升其獲得感與幸福感。同時，各類人才所形成的的優(yōu)勢集聚效應(yīng)，有助于打造團隊及產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，甚至是區(qū)域經(jīng)濟社會優(yōu)勢。二是搭建人才發(fā)展平臺。考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展需要，以及立足當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)、項目、資本、資源等比較勢能，為人才提供發(fā)揮價值的諸如項目孵化園、研發(fā)中心、研究機構(gòu)、院士專家工作站等舞臺，從而提升人才鏈與創(chuàng)新鏈、產(chǎn)業(yè)鏈、資金鏈、服務(wù)鏈、數(shù)據(jù)鏈等的互融互嵌度，造就人才發(fā)展的良性循環(huán)。三是建構(gòu)人才流動機制。要讓人才到最能發(fā)揮自身價值的崗位上實現(xiàn)“人崗雙適”，政府層面須破除人才流動藩籬，暢通人才跨所有制流動渠道，同時引導(dǎo)市場成為人才資源配置和使用的主力軍，提升區(qū)域智力資源配置使用水平。例如，借鑒國際通行、靈活有效的方法，探索政府、高校、科研機構(gòu)以及企業(yè)之間的多向兼職模式，或是突破人才二元體制障礙，建立健全人才的“多棲”工作方式。
以留才為關(guān)切，維持人才儲量。得其人，失其人，非一朝一夕之故，其所由來者漸矣。引進、育出、用好人才之后，更要將其留住，留才工作是維持區(qū)域人才存量的關(guān)鍵。各地政府可聚焦優(yōu)化營商環(huán)境，通過完善政務(wù)、市場、信用環(huán)境，做好人才的后勤保障工作。一是打造高效便捷的政務(wù)環(huán)境。持續(xù)推進政府?dāng)?shù)字化變革，以數(shù)字化賦能人才政務(wù)服務(wù)。除卻在住房、教育、醫(yī)療等公共服務(wù)領(lǐng)域摒棄繁文縟節(jié)，提升人才的政策體驗外，更應(yīng)關(guān)注為企業(yè)、科研機構(gòu)以及高校松綁減負(fù)。例如推動科研經(jīng)費管理改革，簡化科研經(jīng)費預(yù)算、使用、審查等流程，實現(xiàn)人才服務(wù)“最多跑一次”格局。二是打造公平競爭的市場環(huán)境。政府須從頂層設(shè)計層面打破市場分割、破除行政壟斷，尤其是推進知識產(chǎn)權(quán)領(lǐng)域國際合作，完善知識產(chǎn)權(quán)保護體系，建立人才確權(quán)、維權(quán)機制，切實保障人才合法利益。此外，要培育建設(shè)類型各異的國際化、市場化成果轉(zhuǎn)化機構(gòu)，提高人才科技成果轉(zhuǎn)化收益，激發(fā)人才創(chuàng)新活力。三是打造互信的社會信用環(huán)境。探索運用大數(shù)據(jù)云計算等現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立健全社會信用體系，落實信用違背懲戒機制，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的良好信用和法治環(huán)境。值得注意的是，地方政府公信力是社會信用體系的核心，政府若失信于社會則將陷入“塔西佗陷阱”。地方政府要推進依法行政、構(gòu)建親清政商關(guān)系，尤其是要提高地方政府的信用程度，避免人才政策朝令夕改、做出的承諾拒不兌現(xiàn)及“新官不理舊賬”這一老生常談的話題。
以評才為杠桿，撬發(fā)人才動量。順木之天，以致其性。評才工作是激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的燃料劑。傳統(tǒng)“五唯”評價方式亟需破除，人才評價應(yīng)遵循人才成長及科研活動自身規(guī)律。各地政府可將政府職能定位于引導(dǎo)、授權(quán)及監(jiān)管，創(chuàng)新構(gòu)建科學(xué)化、市場化人才評價機制。一是改變?nèi)瞬旁u價模式。堅持實踐導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、專業(yè)導(dǎo)向，堅持“自下而上”而非“自上而下”的基本路線。轉(zhuǎn)目標(biāo)管理為過程管理，轉(zhuǎn)年度考核為聘期考核，科學(xué)設(shè)定人才評價周期及免考機制。例如，延長青年人才或是從事基礎(chǔ)研究人才的考核周期，保持等待基礎(chǔ)研究人才取得成果的耐心。同時，轉(zhuǎn)個人評價為個人、團隊評價相結(jié)合，尊重和認(rèn)可團隊所有參與者的實際貢獻。二是拓展人才評價主體。充分發(fā)揮專業(yè)協(xié)會、行業(yè)團體、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟等多元主體作用，堅持“市場評人才”“人才評人才”“行內(nèi)評人才”的核心要義。例如，引入人力資源服務(wù)機構(gòu)、風(fēng)險投資機構(gòu)等市場化要素，或鼓勵處于科學(xué)生產(chǎn)一線的頂尖人才參與人才評價；授權(quán)領(lǐng)軍企業(yè)、科研機構(gòu)自主認(rèn)定人才，給予用人主體對于人才的“最終評價權(quán)”。三是健全人才評價標(biāo)準(zhǔn)。人才評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以品德、創(chuàng)新、質(zhì)量、貢獻為關(guān)鍵詞，評價人才是否具備道德信用與社會責(zé)任感，評價相關(guān)成果對于理論、方法的推進程度，或是對經(jīng)濟社會發(fā)展的促進情況，同時對于不同層級、不同類別的人才設(shè)置差異化評價賽道。例如，設(shè)定品德“一票否決制”，將科技成果轉(zhuǎn)化、納稅稅額納入評價指標(biāo)體系等。
百舸爭流，奮楫者先。各地應(yīng)繼續(xù)深刻把握習(xí)近平總書記關(guān)于人才工作的系列重要指示精神，立足自身發(fā)展實際，從戰(zhàn)略全局出發(fā)構(gòu)建“引育用留評”互依互促的“五位一體”人才工作制度，不斷推動人才工作市場化、社會化、智能化轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)“天下英才紛至沓來、源頭活水驅(qū)動創(chuàng)新”的美好愿景。
（作者王匯宇，浙江省杭州市臨安區(qū)委組織部、浙江大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生）
