摘 要:“能者多勞、庸者逍遙”已經(jīng)成為基層干部群體中的常見現(xiàn)象，這不僅是對“能者”干部的不公、對“庸者”干部的縱容，也給基層政府組織發(fā)展、文化建設(shè)與形象維護(hù)帶來了嚴(yán)重負(fù)面影響。這一困局的生成與基層政府內(nèi)部激勵機(jī)制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱、組織文化與管理意識落后、綜合能力與服務(wù)意識不到位、人力資源與工作績效管理不合理、管理架構(gòu)與崗位設(shè)置不科學(xué)等存在密切聯(lián)系，也應(yīng)該在這些方面尋求破解之道。

關(guān)鍵詞:基層干部 能者多勞 庸者逍遙

【中圖分類號】D262.3 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

基層政府作為最末端的行政機(jī)構(gòu)，承擔(dān)了大量具體且繁雜的工作事務(wù)，基層干部成為貫徹執(zhí)行上級任務(wù)以及積極開展基層治理的中堅力量。面對基層政府工作任務(wù)的不斷加劇，由于諸多因素影響，很多地方出現(xiàn)了“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象：“多勞”的基層干部沒有“多得”，甚至進(jìn)入了一種“過勞”“疲勞”的不良工作狀態(tài)，而且有可能因為做多錯多而承擔(dān)更多責(zé)任，相比之下，庸者少勞并不少得，而且做少錯少、不做不錯，這便造成了基層干部群體中工作委派與計劃分配的嚴(yán)重失衡。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象與相關(guān)組織要素的失能或者失效具有密切關(guān)聯(lián)，這不僅相當(dāng)程度地影響了基層政府工作成果的質(zhì)量與產(chǎn)出，更對其多個相關(guān)方面產(chǎn)生了惡劣的負(fù)面影響。所以說，要保證基層政府的有序、高效、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，就必須從根本上鏟除“能者多勞、庸者逍遙”滋生蔓延的土壤，而只有摸清其生成邏輯，才能對癥下藥，為有效解決廣大基層干部在工作中所面臨的實際問題開出一劑良方。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的表現(xiàn)形式

“能者”與“庸者”是“能者多勞、庸者逍遙”這一現(xiàn)象中的兩類關(guān)鍵主體。其中“能者”往往被指代為組織和部門中具有優(yōu)秀業(yè)務(wù)能力、過硬專業(yè)技能和先進(jìn)思想認(rèn)識的干部。而“庸者”作為該現(xiàn)象中的另一類主體，不僅僅局限于綜合素質(zhì)或業(yè)務(wù)能力與崗位需求、業(yè)務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn)、突發(fā)事件應(yīng)急處置等要求有較大差距的基層干部，亦指在崗位上與工作上缺乏進(jìn)取心，服務(wù)意識或集體奉獻(xiàn)精神薄弱的干部。“能者多勞”與“庸者逍遙”之間的對比沖突是觸發(fā)矛盾產(chǎn)生的最直接原因。

“能者多勞”具體表現(xiàn)為三個方面。一是工作量過多。在基層政府的人員管理與工作調(diào)配中，具備“能者”特質(zhì)的基層干部在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的授意或委派下，承擔(dān)了超出其正常工作計劃的任務(wù)，或工作范圍嚴(yán)重超出其崗位預(yù)設(shè)的工作內(nèi)容，最終導(dǎo)致“能者過勞”。二是責(zé)任承擔(dān)過多?；鶎痈刹恐械?ldquo;能者”由于被組織或領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)了過多的工作要求與任務(wù)，這便導(dǎo)致相關(guān)基層干部需要背負(fù)不合理或超額的工作責(zé)任，而一旦出現(xiàn)工作失誤或者造成了危害與損失，“能者”干部作為相關(guān)任務(wù)的實際執(zhí)行者必然難逃其咎。“不洗碗的人埋怨洗碗的人打碎了碗”講的便是這個道理。三是績效激勵過少。對能力強(qiáng)、工作強(qiáng)度高的基層干部未能提供相對應(yīng)的激勵措施與發(fā)展平臺，反而在追責(zé)機(jī)制被重點(diǎn)關(guān)注的背景下，使其承擔(dān)著超出其崗位職責(zé)以外的問責(zé)風(fēng)險。

“庸者逍遙”同樣表現(xiàn)為三個方面。一是工作逍遙。組織內(nèi)部不作為或懶作為的基層干部以“能者多勞”或“自身能力不足”等原因，在組織負(fù)責(zé)人或管理人員的默許下，或者在協(xié)作意識薄弱的部門中僅承擔(dān)極為有限的工作任務(wù)與遠(yuǎn)低于平均水準(zhǔn)的工作量，甚至推脫原屬于其崗位要求的工作內(nèi)容，從而長期保持低工作強(qiáng)度的“逍遙”狀態(tài)。二是責(zé)任逍遙。這指的是在基層政府各單位和部門中，由于組織層面的集體目標(biāo)未被明確細(xì)化分配至基層干部個人，從而導(dǎo)致“庸者”能夠避免更多的責(zé)任追溯和責(zé)任承擔(dān)以及可能由此而來的懲罰與警告，使得相關(guān)基層干部在責(zé)任擔(dān)負(fù)上“逍遙自在”，與之相反的則是“能者”所面臨的“多做多錯”“額外擔(dān)責(zé)”等現(xiàn)象。三是利益所得逍遙。在利益分配時，“庸者”沒有因工作量少等原因而受到利益約束，同樣能夠得到不少于“能者”的工資報酬與其他工作福利等，這類基層干部因而可以在利益分配時“逍遙自在”。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的危害

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象在實際的管理實踐中，不僅對組織目標(biāo)的實現(xiàn)埋下重大隱患，而且會在眾多的單位與部門中引發(fā)基層干部間“劣幣驅(qū)逐良幣”和制度保障失能等負(fù)面效應(yīng)。

對基層干部個人而言，能者多勞，甚至過勞，而庸者則能夠逍遙自在，這無疑是對“能者”干部的不公、對“庸者”干部的縱容。從工作產(chǎn)出的方向來講，此類現(xiàn)象削弱了基層干部的工作積極性，從長遠(yuǎn)來看更會影響到各部門業(yè)務(wù)與基層管理工作完成的效率與質(zhì)量。對于“能者”而言，長期超負(fù)荷工作會危害其身心健康，不匹配的激勵機(jī)制與保障機(jī)制又會削弱其工作積極性，甚至逐步收緊了其能夠發(fā)揮才能的平臺與機(jī)會。而所謂的“庸者”則把“能者多勞”當(dāng)作自己不作為、少作為的擋箭牌，長期處于“庸者逍遙”的低強(qiáng)度工作狀態(tài)，不但難以為組織進(jìn)步與目標(biāo)實現(xiàn)作出基本的貢獻(xiàn)，更有甚者成為了組織工作的“拖油瓶”。

對基層政府組織整體而言，基層干部作為基層治理的重要力量，“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象對基層干部個人所產(chǎn)生的消極影響必將進(jìn)一步傳導(dǎo)到組織整體層面，并對基層政府的文化建設(shè)與形象維護(hù)帶來威脅。從組織文化的角度來看，“庸者逍遙”的現(xiàn)象無疑會在整個組織中產(chǎn)生消極的示范效應(yīng)，不利于先進(jìn)、積極、具有服務(wù)意識和奉獻(xiàn)精神的組織文化的建立、鞏固與發(fā)揚(yáng)。“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象一旦成為常態(tài)，將極大地影響基層干部在日常工作與管理中的個人威信與“精氣神”，并會對基層干部的組織歸屬感以及基層政府部門的公信力帶來巨大的沖擊。從組織形象的層面來說，此類現(xiàn)象會使得相關(guān)單位難以在組織系統(tǒng)內(nèi)各部門間樹立積極進(jìn)取、無私奉獻(xiàn)的精神風(fēng)貌，也不利于單位內(nèi)部成員之間的良性競爭。從政府與人民群眾之間的關(guān)系來看，“能者多勞、庸者逍遙”的現(xiàn)象破壞了長期以來政府部門所樹立的全心全意為人民服務(wù)的組織形象的統(tǒng)一性和連續(xù)性，為基層干部中的“能者”乃至組織整體群眾工作的開展和社會治理的落實與推進(jìn)造成了難度。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的生成邏輯

激勵機(jī)制與崗位設(shè)置關(guān)聯(lián)性弱。隨著社會與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，基層政府需要處理的社會事務(wù)逐漸增多，也愈加復(fù)雜，基層干部的工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)內(nèi)容也在社會的動態(tài)發(fā)展與變革中日新月異。然而在組織的管理與制度中，對于支持與保障基層干部工作和業(yè)務(wù)的激勵機(jī)制并未隨著崗位設(shè)置的變動及時跟進(jìn)與迭代。制度保障尤其是獎懲規(guī)則與容錯機(jī)制的缺位使得“能者”的積極性與進(jìn)取精神不但不能得到正向激勵，反而出現(xiàn)了“多做多錯”“如履薄冰”等嚴(yán)重阻礙相關(guān)干部長期發(fā)展、進(jìn)步乃至正常開展工作的負(fù)面效應(yīng)。對于“庸者”來說，這則為其提供了能夠“逍遙”的土壤。

組織文化與管理意識落后遲滯。在廣泛的基層工作實踐中，個別部門的中上層領(lǐng)導(dǎo)對其所在部門的“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象持長期默許乃至放縱態(tài)度，長此以往便會形成一種庸者“搭便車”、能者消極怠工的不良風(fēng)氣。此類問題在組織內(nèi)部的管理實踐中逐步成為頑瘴痼疾，進(jìn)而影響到部門領(lǐng)導(dǎo)的管理決策與部門正常的工作模式，并成為“庸者”行為模式中“理所當(dāng)然”的思維慣性與工作慣例，更進(jìn)一步使“能者多勞”惡化成為“能者過勞”。在近年來的管理革新中，一些地方部門或組織過度關(guān)注于管理技術(shù)和管理工具等知識和技能的學(xué)習(xí)與進(jìn)步，然而組織文化與管理意識作為組織工作中的關(guān)鍵要素之一反而鮮有關(guān)注。落后遲滯的組織文化與管理意識不僅不能匹配先進(jìn)高效的管理工具，反而成為了“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的催化劑。

綜合能力與服務(wù)意識培訓(xùn)不到位。隨著基層工作需求與組織目標(biāo)的不斷發(fā)展與優(yōu)化，基層工作對于基層干部個人綜合能力的要求也逐步由原先的聚焦專精提升為一專多能、綜合發(fā)展。但是各地方在對基層干部提供各類工作支持與發(fā)展保障的同時，對于基層干部的能力培養(yǎng)和服務(wù)意識培訓(xùn)未被重點(diǎn)關(guān)注，從而導(dǎo)致一些干部不僅松懈了自身的崗位服務(wù)意識，更在“逍遙”的過程中，與其他干部的工作能力拉開了顯著差距，從而導(dǎo)致其難以隨崗位需求與工作內(nèi)容的動態(tài)調(diào)整及時提升自身綜合能力、轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)。此外，受年齡、認(rèn)知等因素的綜合影響，對于較早進(jìn)入或在基層政府機(jī)關(guān)工作年限較長的干部來講，當(dāng)需要完成一些全新且難度較大的工作時，由于其自主學(xué)習(xí)能力受困，學(xué)習(xí)效果與工作效果也很難達(dá)到理想預(yù)期?；鶎痈刹克刭|(zhì)培訓(xùn)和技能學(xué)習(xí)課程的不充分也進(jìn)一步導(dǎo)致一些干部難以達(dá)到當(dāng)前崗位設(shè)置和工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)或需求，只能被動“逍遙”，這些難以完成的工作便轉(zhuǎn)移到了“能者”干部手中，使得基層干部之間的工作量嚴(yán)重失衡。

人力資源與工作績效管理不合理。盡管基層政府組織部門的人力資源管理與績效管理機(jī)制正在不斷優(yōu)化，然而對于組織績效層面的有效考核尚未進(jìn)一步細(xì)分至面向個人績效的規(guī)劃與管理，導(dǎo)致“庸者”在工作中存在“搭便車”乃至“逍遙不作為”的可能性。此外，在面對不同部門和不同崗位工作內(nèi)容、特性以及任務(wù)時效性之間的差異時，基層政府對相關(guān)人員的分配與工作績效考核規(guī)則的制定并未表現(xiàn)出針對性，從而無法充分調(diào)動基層政府各部門人員的工作積極性。同質(zhì)化的績效設(shè)置、不對等的權(quán)責(zé)分配和不精細(xì)的人力資源安排等直接導(dǎo)致相關(guān)基層干部在客觀上無法明確分工、理清工作界面、合理規(guī)劃工作日程。

管理架構(gòu)與部門崗位設(shè)置不科學(xué)。盡管在設(shè)計之初，各個組織部門與相關(guān)單位的崗位設(shè)置都經(jīng)過了多方考量與論證，但隨著基層管理體系、管理技術(shù)、管理工具的更新與優(yōu)化，原本的管理架構(gòu)與崗位設(shè)置已經(jīng)不能動態(tài)匹配新興的管理模塊，進(jìn)而出現(xiàn)物不能盡其用、人難以盡其才的狀態(tài)。因此，管理架構(gòu)與崗位設(shè)計的脫節(jié)便成為導(dǎo)致“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的關(guān)鍵誘因。尤其是很多部門的工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容與工作量相較于設(shè)置之初已經(jīng)發(fā)生了顯著變化，在崗位與架構(gòu)未及時進(jìn)行配套調(diào)整的情況下，這直接導(dǎo)致部分基層干部出現(xiàn)無所事事或能力不匹配的情況，進(jìn)而演變成為“庸者逍遙”的狀態(tài)。不僅如此，在一些固定編制的組織部門中，其部門人員相當(dāng)于拿了“鐵飯碗”，失業(yè)風(fēng)險很低，這也間接引致了“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的發(fā)生。

“能者多勞、庸者逍遙”現(xiàn)象的破解之道

完善制度保障。要深入剖析不同工作的性質(zhì)與內(nèi)容，聚焦于基層干部的個人能力與發(fā)展規(guī)劃，確保各項制度保障措施貼近每一位基層干部的切身需求，從而充分調(diào)動、激勵相關(guān)干部的工作積極性。要在同相關(guān)基層干部深度討論并進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上科學(xué)分配各項工作任務(wù)，做到人崗相適、人盡其用、人盡其責(zé)。以定性和定量相結(jié)合的方式制定科學(xué)、合理且有效的獎懲規(guī)則、工作細(xì)則、協(xié)作模式等，保證相應(yīng)的激勵措施落實到每一位基層干部身上，為基層干部日常工作的順利開展提供堅實的制度保障。還要保證以制度為核心的管理模式能夠在基層政府得到有效落實，并設(shè)置科學(xué)的容錯機(jī)制與監(jiān)督體系。此外，還要加大對基層干部的激勵力度，做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、單向激勵與綜合激勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合。

建構(gòu)組織文化。要通過學(xué)習(xí)先進(jìn)集體和個人的奮斗精神、體會標(biāo)桿隊伍的工作配合模式、參悟優(yōu)秀工作團(tuán)隊的管理意識等途徑構(gòu)建有特色、有亮點(diǎn)、有精神的組織文化。不僅如此，在重構(gòu)、調(diào)整、優(yōu)化或迭代組織文化的全流程工作中，應(yīng)確?；鶎诱陨淼慕M織文化發(fā)展方向、核心精神等與黨和政府所引導(dǎo)、倡議的先進(jìn)精神相匹配。各地基層政府要積極組織開展各種類型的集體學(xué)習(xí)活動，還應(yīng)為基層干部的自主學(xué)習(xí)提供多元化渠道。在組織文化的構(gòu)建上，應(yīng)密切關(guān)注組織內(nèi)外環(huán)境的動態(tài)變化，緊跟時代步伐，逐步建立健全組織內(nèi)部先進(jìn)工作文化的傳承機(jī)制，最終構(gòu)建“以無私合作為榮”的先進(jìn)文化和“以積極奮斗為先”的集體意識。

提升綜合能力與服務(wù)意識。首先，要對基層政府各部門的人崗相適情況進(jìn)行合理分析，充分掌握基層干部與其所在崗位之間的能力匹配情況。其次，應(yīng)結(jié)合組織目標(biāo)與工作規(guī)劃，調(diào)查、收集相關(guān)基層干部的崗位工作需求與個人學(xué)習(xí)需求，從而以崗位需求和組織期望為導(dǎo)向，以基層干部個人的能力優(yōu)缺點(diǎn)和服務(wù)意識為前提，由組織和相關(guān)基層干部共同制定統(tǒng)一培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合的能力提升方案，從而提升、完善、鞏固相關(guān)基層干部的綜合能力與服務(wù)意識。最后，基層工作事務(wù)繁雜，對于相關(guān)干部綜合能力與服務(wù)意識的需求也并非是一成不變的，因此為滿足組織動態(tài)的發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，亦應(yīng)形成以基層干部綜合能力和服務(wù)意識提升為核心的長效化、常態(tài)化培訓(xùn)機(jī)制。

改進(jìn)人員調(diào)配與崗位績效管理。要通過調(diào)研、評估等手段將部門績效細(xì)化分配至基層干部的崗位績效當(dāng)中去。在對績效定性的同時，更應(yīng)該注重績效評估與考核標(biāo)準(zhǔn)的量化與精細(xì)化。不僅如此，對于長期性工作和臨時性、突發(fā)性工作的考核標(biāo)準(zhǔn)與績效評估方案應(yīng)予以單獨(dú)制定，從而通過有效的績效激勵措施實現(xiàn)部門人員的快速調(diào)配。此外，基層政府各部門領(lǐng)導(dǎo)自身的人力資源管理技能、方式、習(xí)慣與認(rèn)知等也應(yīng)依據(jù)本單位或部門的實際情況進(jìn)行有針對性地調(diào)整或提升。此外，在對基層干部的選拔與工作調(diào)配上，應(yīng)進(jìn)一步分析崗位設(shè)置與干部能力的匹配情況，合理配置崗位職責(zé)，使居于不同崗位的基層干部之間能夠在能力上相互補(bǔ)充，從而發(fā)揮整體優(yōu)勢。

優(yōu)化管理架構(gòu)與崗位設(shè)置。可通過重新評估部門職能、業(yè)務(wù)內(nèi)容、工作強(qiáng)度、內(nèi)容特性等方法，對冗余的機(jī)構(gòu)加以合并，對效能不足的部門予以擴(kuò)容，并適時對基層政府相關(guān)部門的管理架構(gòu)進(jìn)行迭代與優(yōu)化。在宏觀層面上，對于管理架構(gòu)和崗位設(shè)計的調(diào)整與迭代應(yīng)注重組織管理中各個關(guān)鍵要素的有效配合和高效兼容，其中包括組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)和績效管理等。科學(xué)合理的管理架構(gòu)與崗位設(shè)置不但能夠有效調(diào)動集體中所有成員的工作積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的雙贏，更能夠使組織長期保持積極、健康與充滿活力的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而更好地實現(xiàn)組織愿景。

【本文作者為西北大學(xué)公共管理學(xué)院教授；西北大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生宋兆祥、碩士研究生王偉偉對本文亦有貢獻(xiàn)】

責(zé)編：蔡圣楠

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