【摘要】青年教師是高校教師隊伍的主力軍。為加強高校青年教師培養(yǎng)，為其發(fā)展賦能，應(yīng)重塑高校青年教師職業(yè)發(fā)展的主體性功能，建立基于能力規(guī)律的高校青年教師管理制度，拓展高校青年教師職業(yè)發(fā)展的社會支持渠道，從而形成支撐高校青年教師職業(yè)發(fā)展的情感聯(lián)結(jié)、價值認同和制度規(guī)范。

【關(guān)鍵詞】高校青年教師 職業(yè)發(fā)展 結(jié)構(gòu)要素 【中圖分類號】C916 【文獻標(biāo)識碼】A

青春是用來奮斗的，奮斗者的青春最美麗。高校青年教師作為青年知識分子的代表，身系一個國家的發(fā)展后勁、一個民族的榮辱興衰。近些年來，各高校都加大了對青年教師的引進力度，青年教師已成為我國高校教師隊伍的中堅力量，是高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)的主力軍。但是，部分高校青年教師卻面臨著職業(yè)生涯目標(biāo)模糊、職業(yè)價值認同降低、專業(yè)發(fā)展能力提升緩慢等職業(yè)發(fā)展問題。高校青年教師的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，關(guān)系著青年教師群體的獲得感、幸福感和安全感，更關(guān)系著新發(fā)展階段高等教育的高質(zhì)量發(fā)展。

高校青年教師職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)要素

職業(yè)發(fā)展，是個體在職業(yè)領(lǐng)域中利用組織和社會資源充分發(fā)揮各方面能力，從而實現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)崗位價值。從職業(yè)生涯管理理論出發(fā)，個體的職業(yè)發(fā)展，不是僅靠個體的認知、能力和行動就能完成，而是需要個體、組織、社會等多元要素的系統(tǒng)性支持才能實現(xiàn)。

個體、高校、社會是高校青年教師職業(yè)發(fā)展支持的主體要素。青年教師個體是其職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的第一主體。青年教師對高校教師這一職業(yè)的崗位認知、價值認同、目標(biāo)設(shè)定、專業(yè)能力等，關(guān)系到其職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動力和實際效用。作為教師職業(yè)載體的高校，其招聘條件、績效管理、崗位制度、職稱評聘等構(gòu)成了青年教師職業(yè)發(fā)展的制度環(huán)境，組織關(guān)懷、人際關(guān)系、工作環(huán)境等是影響青年教師職業(yè)發(fā)展的柔性生態(tài)。青年教師職業(yè)發(fā)展的社會要素包括其原生家庭和新組建家庭的支持度、政府的人才政策和科技創(chuàng)新政策、社會群體對高校教師的認知程度等。高校在國家高等教育資源分配中所處的地位，也直接關(guān)系到青年教師職業(yè)發(fā)展所能獲得的外部資源。

情感、價值、制度是影響高校青年教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容要素。情感要素是指高校青年教師在職業(yè)發(fā)展過程中所能獲得的情感支持，如領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的幫助、學(xué)生的敬佩、家人的支持、工作成就感等。價值要素是指高校青年教師在對高校教師這一職業(yè)所涵蓋的任職條件、崗位職責(zé)、職業(yè)收益、職業(yè)發(fā)展機會，以及在對其所在高校人才引進和錄用、人事考核、職稱評聘、組織管理效用的認知基礎(chǔ)上，所形成的價值認同和組織歸屬感。制度要素包括對高校青年教師職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生正負激勵效用的績效考核、職稱評聘、崗位體系等管理制度，以及人才政策、科技政策和產(chǎn)業(yè)政策等。在情感聯(lián)結(jié)、價值認同等內(nèi)驅(qū)動力和組織制度等外驅(qū)動力的復(fù)合作用下，高校青年教師將主動探索職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，積極開展職業(yè)生涯行動，提升專業(yè)發(fā)展能力。

高校青年教師職業(yè)發(fā)展的主體結(jié)構(gòu)與內(nèi)容要素的關(guān)聯(lián)互動。青年教師的職業(yè)發(fā)展不是單一主體的支持行動，而是多元主體在情感、價值、制度等具體支持內(nèi)容方面的協(xié)同共促，是外部資源與內(nèi)部驅(qū)動相互作用、共同發(fā)力的綜合結(jié)果，是具有系統(tǒng)性、全過程、全方面特征的協(xié)同共治共享過程。如高校對青年教師的科研任務(wù)要求，是高校人力資源管理的制度規(guī)定，青年教師的自我效能感可以將外部的績效管理制度壓力內(nèi)化為履行崗位職責(zé)的內(nèi)驅(qū)動力，并圍繞任務(wù)要求形成科研工作的行動策略。青年教師完成科研任務(wù)后，獲得高校給予的激勵、同行的認可、社會的尊重，又進一步強化其對高校教師這一職業(yè)的價值認同和情感聯(lián)結(jié)，為其職業(yè)發(fā)展建立更充分的支持資源。

高校青年教師職業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與原因

在國家高等教育和科技創(chuàng)新快速發(fā)展的背景下，各高校內(nèi)部治理體制不斷改革創(chuàng)新，給高校青年教師帶來了發(fā)展機遇，也形成了新的挑戰(zhàn)。究其原因，職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)未能有效建立或未能有效運轉(zhuǎn)，是當(dāng)前高校青年教師職業(yè)發(fā)展普遍面臨的困境所在。

從部分高校青年教師的職業(yè)發(fā)展困境來看：一是部分青年教師職業(yè)轉(zhuǎn)換不順利，職業(yè)發(fā)展面臨瓶頸。大多數(shù)青年教師在擔(dān)任高校教師之前沒有過工作經(jīng)歷，入職后需要花較長時間適應(yīng)高校管理制度。少數(shù)青年教師在人際溝通、時間管理等方面的能力較弱，在短時間內(nèi)未能建立較好的職業(yè)意識。由于項目申報難、論文發(fā)表難、教學(xué)任務(wù)重，相當(dāng)一部分青年教師無法達到自身期待的職業(yè)目標(biāo)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。與此同時，教師、研究者、子女、伴侶、父母等多重角色間的沖突，也容易造成青年教師倍感壓力而無所適從。

二是部分青年教師履職狀態(tài)不佳，持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)不牢固。在教學(xué)方面，大多數(shù)青年教師入職后便直接走上講臺，“一邊學(xué)、一邊教”的狀態(tài)既難以保證教學(xué)質(zhì)量，又容易降低青年教師工作滿意度。在科研方面，一些青年教師面臨著“沒有成果積累，沒有項目競爭力”和“沒有科研項目，成果難以發(fā)表”的雙重困境。在社會服務(wù)方面，一些青年教師對社會的認知度還不高，缺乏與地方經(jīng)濟社會發(fā)展和產(chǎn)業(yè)需求的有效對接能力。

三是部分青年教師職稱晉升通道擁堵、教學(xué)評估難測。一些高校青年教師面臨著“項目為王”和“不發(fā)表就出局”的壓力。以文科為例，部分高校要求評聘副教授的教師要完成省部級以上科研項目1項，在CSSCI或SSCI來源期刊上至少發(fā)表5篇論文等科研任務(wù)，部分高校還有教學(xué)論文、教學(xué)成果獎要求，對一些青年教師而言很難限時完成。在考核壓力之下，青年教師不得不延長工作時間，犧牲休閑時間，無暇顧及家庭生活。

從影響高校青年教師職業(yè)發(fā)展的原因來看：一是部分青年教師職業(yè)發(fā)展能力較弱。高校青年教師大多是“學(xué)而優(yōu)則教”“學(xué)而優(yōu)則研”，部分對職業(yè)前景、社會現(xiàn)實的認知度不足，自我認知較高、職業(yè)期待較高。因此，當(dāng)青年教師入職后面臨學(xué)校的崗位考核、同級的激烈競爭，這種認同感逐漸被崗位評聘壓力所取代，就會造成成就感降低，情感維系減弱。有些青年教師對社會需求不了解，學(xué)術(shù)研究“懸在空中，不接地氣”；有些對項目立項和管理辦法研究不足，浪費了很多精力但收獲甚微。

二是部分高校人力資源管理剛性較強。為實現(xiàn)高校教師隊伍的優(yōu)化配置，解決教師隊伍庸懶問題，近年來很多高校實施 “非升即走”等聘任制度和考核制度，但由于人文學(xué)科、社會科學(xué)和自然科學(xué)的差異以及教師個體能力結(jié)構(gòu)的差異，導(dǎo)致部分青年教師在工作經(jīng)驗欠缺的情況下較難實現(xiàn)在教學(xué)、科研、社會服務(wù)、行政工作等方面全面突破。

三是高校青年教師的社會支持資源不足。大多數(shù)青年教師的職業(yè)起步依賴于自身的學(xué)緣關(guān)系，自身職業(yè)發(fā)展的社會網(wǎng)絡(luò)還未形成。部分高校未能為青年教師建立完善有效的“傳幫帶”機制，未能在學(xué)院、系科、教研室內(nèi)部建立青年教師成長培養(yǎng)機制。面對家庭成員和社會公眾的期待，處于職業(yè)生涯初期的高校青年教師很難具備相應(yīng)的知識、能力、收入水平和社會地位，更承載著購房、結(jié)婚、育兒等現(xiàn)實生活壓力，造成其職業(yè)內(nèi)驅(qū)力不足。