黨的二十大報告提出“深化國資國企改革，加快國有經(jīng)濟布局優(yōu)化和結構調整，推動國有資本和國有企業(yè)做強做優(yōu)做大，提升企業(yè)核心競爭力”。兵器裝備集團以增強企業(yè)活力、提高效率為目標，加快經(jīng)營機制轉換，市場化改革取得大范圍深層次突破。

突出市場化深化“總部機關化”專項治理

強化集團總部自我革命，深入開展“總部機關化”專項治理行動，圍繞組織體系、運營機制、授權放權等方面，以上率下優(yōu)化總部機構職責和人員配置，大刀闊斧調整后，總部部門減少18%、處室減少20%、人員編制減少7%，組織架構更加科學合理，充分發(fā)揮集團總部在深化改革中的示范帶動作用；聚焦總部核心職能，打造數(shù)字化戰(zhàn)略管控型總部，建設OA、移動辦公系統(tǒng)及管理駕駛艙，加大信息共享力度，同時優(yōu)化各類審批流程，縮短審批時限，顯著提高總部辦公及決策效率。

突出契約精神全面推行經(jīng)理層任期制和契約化管理

以點成線由線帶面實現(xiàn)全覆蓋。制訂《關于推進經(jīng)理層成員契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度的指導意見》，編制推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理“1+5”及職業(yè)經(jīng)理人制度“1+6”操作模板，“一企一策”制定改革子方案，全級次企事業(yè)單位、經(jīng)理層成員實現(xiàn)任期制和契約化管理，提前完成改革目標。2022年在所屬單位納入考核的分公司、事業(yè)部全面推行契約化管理，探索在黨委副書記、職能部門中試點推行契約化管理，做到凡有考核必有契約化。

以任期管理“破”領導職務“鐵交椅”。把打破“干部身份”作為推行任期制的突破口，將崗位管理與干部管理有機結合，樹立看崗位、看貢獻的市場導向；厘清董事會與經(jīng)理層權責邊界，科學完善授權機制，保障經(jīng)理層經(jīng)營自主權。

以契約管理“立”新型經(jīng)營責任。明確正副職考核標準：對經(jīng)理層正職，按照回報類、管理類、加減分項三類設定考核指標；對經(jīng)理層副職，從共擔指標和個性化指標兩個維度進行考核。通過“歷史值、標桿值、規(guī)劃值”三個維度科學合理設定達標目標和奮斗目標，力爭跑贏市場、優(yōu)于同行。

以剛性考核兌現(xiàn)激發(fā)經(jīng)理層活力。創(chuàng)建經(jīng)理層成員績效考核初復核機制，按照“快報數(shù)據(jù)定去留、決算數(shù)據(jù)定薪酬”的思路，有效解決績效考核時間長、考核數(shù)據(jù)不準確、結果運用不及時等問題，同時將單位績效考核結果與經(jīng)理層成員績效考核等級剛性掛鉤、強制分布。嚴格按照考核等級兌現(xiàn)薪酬，避免“一刀切、平均分”，有效破除“干好干壞一個樣”和“高水平大鍋飯”，進一步激發(fā)經(jīng)理層成員活力。

突出效率導向 全面推進用工市場化改革

創(chuàng)新引才聚才機制，打造高端人才聚集高地。突出人才戰(zhàn)略謀劃，制定《人才工作領導小組工作規(guī)則》《特級技師評聘管理辦法》等制度，“一企一策”明確50戶單位人才結構調整目標和重點任務。突出人才自主培養(yǎng)體系建設，開展碩博聯(lián)合培養(yǎng)99人，選送16名優(yōu)秀科研一線骨干攻讀博士，探索高端人才自主培養(yǎng)體系新途徑。突出人才全方位引進，引進關鍵核心緊缺人才160余人、博士人才130余人。突出領軍人才培養(yǎng)工作，組織開展“兩總”人員培訓班、高端人才黨情國情培訓班等，三年來累計評聘集團級領軍人才160余人，遴選科技創(chuàng)新團隊34個，新增國家級人才80余人。

效率為先，完善市場化用工管理機制。印發(fā)《企業(yè)用工管理辦法》，建立以經(jīng)濟規(guī)模、勞動效率決定用工規(guī)模的管控機制，明確對因發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營需要而計劃增人的企業(yè)，需滿足勞動生產(chǎn)率達到行業(yè)良好水平以上、勞動效率指標持續(xù)改善、增人后勞動生產(chǎn)率不下降的要求，嚴控用工增量。實施量化減員3條紅線，實現(xiàn)人員精減與發(fā)展質量的有機聯(lián)動、精準對接。完善內部用工調劑機制，實施跨單位、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、工種調劑機制，累計共享用工1.5萬人次。

突出效益導向 深化薪酬分配市場化改革

精準考核分配，激發(fā)領導人員干事創(chuàng)業(yè)動力。變革薪酬決定機制，修訂《企事業(yè)單位領導班子成員薪酬管理辦法》，創(chuàng)新構建“以崗位責任定基薪、以經(jīng)營質量定績效、以超額貢獻定分享”的薪酬決定機制，樹立鮮明“風向標”。統(tǒng)籌企業(yè)短期經(jīng)營業(yè)績和長期戰(zhàn)略發(fā)展，建立超額利潤分享機制，實施遞延支付并與領導人員任期考核密切掛鉤，防范短視行為。靶向激勵重點企業(yè)，圍繞主責主業(yè)實施自主品牌市占率獎、挑戰(zhàn)目標達成獎、上市公司盈利獎等專項獎勵，累計表彰特別貢獻獎44戶。

強化中長期激勵，激發(fā)核心人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。制定《關于加快推進中長期激勵的指導意見》《科技型企業(yè)分紅激勵操作指引》《超額利潤分享操作指引》，為企業(yè)實施中長期激勵提供操作指南。汽車企業(yè)充分利用上市公司平臺，實施上市公司股權激勵；戰(zhàn)略新興企業(yè)根據(jù)企業(yè)特點和發(fā)展階段，實施股權激勵和項目收益分紅激勵。三年來，累計推動中光學股份等5戶上市公司實施股權激勵、華川工業(yè)等17戶企業(yè)實施科技型企業(yè)股權和分紅激勵，長安望江等14戶企業(yè)開展項目跟投、超額利潤分享等市場化激勵，覆蓋核心人才1.3萬余人。

完善收入分配，提升員工獲得感幸福感。健全科技創(chuàng)新激勵保障機制，設置強軍首責、科技創(chuàng)新、人才轉型和特殊事項4大類、15項工資總額特殊事項清單，推動薪酬資源向軍品新域新質、汽車“新四化”及戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)傾斜，切實應對轉型挑戰(zhàn)，解決企業(yè)引才后顧之憂。印發(fā)《工資總額備案制管理操作指引》，擴大工資總額備案制試點，6戶“雙百”“科改”企業(yè)實現(xiàn)全覆蓋。全面提升領軍人才待遇，制定首席專家、科技領軍人才薪酬待遇標準，設立青年拔尖人才崗位津貼、博士人才津貼。近三年，通過健全與績效考核相關的薪酬分配機制，集團公司全員績效考核覆蓋率100%，干部員工獲得感、幸福感顯著增強。