人才評價是人才發(fā)展的指揮棒，完善的人才評價體系對于人才的選拔、培養(yǎng)、使用、保障具有重要的導向作用。人才評價的三個核心維度包括績效、能力和潛力，如何把握這三個維度，對進一步優(yōu)化人才評價體系具有重要意義。

以“伯樂相千里馬”的慧眼評價人才的績效。千里馬常有，而伯樂不常有。用人單位面對一張張寫滿求職者光榮與夢想的簡歷，該如何抉擇？績點、科研、證書……一項項成績琳瑯滿目，體現(xiàn)畢業(yè)生“過去”的成績。哪些具有實打?qū)嵉暮鹆?，哪些又是渾水摸魚的敷衍，用人單位必須練就“火眼金睛”，識別出能夠全面準確反映創(chuàng)新水平、轉(zhuǎn)化應(yīng)用績效和對經(jīng)濟社會發(fā)展有實際貢獻人才，且績效要充分體現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的要求，體現(xiàn)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力、推動高質(zhì)量發(fā)展的要求。一封滿意的offer是伯樂與千里馬 “雙向奔赴”見證，也是對人才價值的尊重。充分發(fā)揮人才評價的正向激勵作用，促進人才潛心研究和創(chuàng)新，有效激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，更好地把評價制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢、科技競爭優(yōu)勢。

以“不拘一格降人才”的胸懷評價人才的能力。金無足赤，人無完人。每一位人才都有其獨特的長處，不同職業(yè)，不同崗位，不同學科人才需要不同的評價體系，我們要進一步深化改革，提升評價體系的科學性、合理性、公平性。同樣是選調(diào)生，有的性格外向適合基層走訪，有的做事踏實適合事務(wù)性工作，有的組織管理能力強適合做領(lǐng)導者，如若“一刀切”地以招考分數(shù)論英雄，則有失偏頗。只有“物盡其用，人盡其才”才能將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢。人才的能力反映其解決問題的效能高低，從時間維度看體現(xiàn)一個人當下的狀況，而能力的評價絕不是簡單的條條框框可以界定的，必須結(jié)合實際情況而定，用人者保有“不拘一格降人才”的胸懷，才能“江山代有才人出，各領(lǐng)風騷數(shù)百年”，方能打通人才流動、使用、發(fā)揮作用的良性循環(huán)。

以“風物長宜放眼量”的高度評價人才的潛力。人才沒有固定不變的價值，器物沒有一成不變的用處。一個人的一生是不斷變化的，我們在聚焦過去和當下的時候，也要放眼未來，通過人才的成長速度和成長空間判斷其潛力。從“新手村” 到“高手村”的距離從來不是一帆風順的，有的人年少成名，有的人大器晚成，韜光養(yǎng)晦等待厚積薄發(fā)的時光，正是一個人發(fā)展韌性的見證。一個人的潛力是無窮無盡的，優(yōu)質(zhì)的創(chuàng)新文化土壤，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍，才能更好地激發(fā)人才的潛力，才能不負每一位心懷天下，拼搏奮斗的人才。

（浙江省寧波市鄞州區(qū)邱隘鎮(zhèn) 石海彤）